郑社军
绩效工资改革已有多年，是利是弊各有争论。把教师工作过分地细化和量化，并与金钱挂上钩，表面上体现了多劳多得，优劳多得的原则，但是也更多地暴露出了人性的弱点，干事图利，贪求享乐。“奉献”的概念模糊了，工作的热情减退了。近二年来，又隆重推出了校长激励基金，让众多校长又是喜又是忧，喜的是校长有了更多的支配权，束缚少了，自由度大了，考核和奖励可以有更多的自主权，能有效医治绩效工资带来的后遗症，让教职工重新焕发出对教育工作的热情，更好地去体现镇海教育的“团队+奉献”精神。忧的是如何去用好這个基金？分配是个难题，考核更有难度。学校的教育教学工作有其比较特殊的一面，爱心、责任心首当其冲，用得好将是推动学校发展的有力工具，否则，又是大锅饭一盆，校长面临着辜负教育局的期望的可能，责任重大。所以，本人认为必须慎重考虑，大胆改革。
首先要认清校长激励基金与基本工资和绩效工资的区别。校长激励基金是校长激励教师工作的一种额外奖金，不应该有人均的概念。因此，在奖励的时候，不能设定人均基数和最高及最少的限制。也就说，有的人可以奖得很多，有的人可以很少甚至可以没有。当然，在考核与发放时需要有对应的办法与依据。在制订相应办法时，应该区别于绩效奖励细则，不应是基本工资的延伸或绩效的重复。
其次要突出校长激励基金激励的目的与内容。校长激励基金更多的是要体现难以用成绩量化的奖励或是精神层面的激励。教师工作的性质很多方面是一种良心的工作，更多地体现为一种责任心和对于学校工作的奉献精神。对于可以用成绩量化的部分实际上在基本工资和绩效工资中早已体现。有的时候单是学生的成绩也不一定能反映教师的工作态度和奉献精神。成绩不是衡量教师水平和能力的唯一标尺，德育工作更是如此。那就要通过校长激励基金的调节来解决基本工资与绩效工资难以体现与激励的不足。
最后要弱化校长在校长激励基金考核和发放过程中的主体地位。校长是校长激励基金发放的引领者，制定政策的主导者，但是考核过程和结果必须把权力下放给基层管理人员，特别是教研组长和年级组长，要给他们更多的话语权。因为学校的教育和教学工作关键在教研组和年级组，在具体的工作过程中，离不开全体教师的参与和奉献，如果教研组的团队建设不起色，年级组的班主任工作不得力，学校整体工作是不可能做好的，学校的中层工作也会吃力不讨好。教研组长和年级组长的站位是能否消除广大教师与学校中层隔阂的很关键的一个因素。所以，只有把每一层管理人员的能力利用好、发挥好，每一个环节衔接好，工作才会少很多麻烦，全体教师的积极性也会进一步调动起来，使课程改革能真正落到实处，为每一位学生的终生发展起到切实的助推作用。
我校在前两年实践的基础上，决定通过“工作态度、工作责任心、奉献精神、团队合作精神以及教育教学效果”等五个方面进行量化，从学校中层至教研组长和年级组长对所涉及部门的相关教师进行量化计分，校级领导在综合评定的基础上结合考核部门意见对部分特殊的教师赋予加分或减分，最后确定每位教师的分值，转化为激励奖金。这仅仅是校长激励基金考核与发放的改革设想，具体效果如何尚待验证。
总之，动用校长激励基金是为了让全体教师清楚教师不同于一般的企业员工，没有更强的责任心，没有更高的奉献精神是不行的。学校的发展需要每一位教师的共同努力和参与。作为管理者，要用好校长激励基金，充分调动每一位教师的积极性，焕发出工作热情，为学校的长远发展起好积极的推进作用。
[作者单位：浙江宁波市镇海区庄市（逸夫）学校]
