崔继忠
随着教育改革的逐渐深入，教师作为教育发展的中坚力量，也开始成为学校管理的核心。大量教育实践表明，如果学校没有科学民主的教育考核评级机制，就很难激发教师的工作热情，促进教师的专业发展。在建立教师考核评级机制的过程中，学校管理者应注意什么？笔者认为，学校管理者应谨防教师考核评价中的“三化”现象，要制定出符合实际的评价体系，进一步调动教师的工作积极性，才能真正提升学校的教育教学质量。
一、考核标准谨防“统一化”
当前，有些管理者对教师的考核还比较主观，导致教师考核工作中出现了应付上级检查，完善档案材料，认识片面狭窄等现象，进入了“闭门造标准，人为编过程，完美出结果”的怪圈。虽然标准项目齐全，内容翔实，可从中却很难看出教师的主体地位，教师评价也就在标准大统一中失去了效能。俗话说，十个手指还不一般长。学校管理者在制定标准时，应该具有发展的眼光、超前的意识，坚持从教师中来，到教师中去的原则，结合学校、教师的实际情况，统筹兼顾，切实让标准接地气。在制定教师考核标准时，我们可以通过问卷调查、个别访谈，教师代表大会等方式，广泛听取教师的建议，征求社会各方面的意见，形成符合学校实际，适合教师成长的评价方案，推动教师的专业发展。
二、考核过程莫要“简单化”
教师考核是一项复杂缜密的系统工程，某些方面不可能短时间显现出来，如对师能、师德等的考核。有的还涉及家长、学生等，从而使教师考核呈现出了动态发展的特性。也正因为它具有时间长、变量多、操作难的特质，使一些学校管理者开始另辟蹊径，让教师考核简单化。“师德考核”成了只要学生不出事，家长不上告就合格；师能考核也成了“炫荣誉”“亮分数”的过程，故此，教师考核就成了写写总结，打打分数，亮亮证书的流程，看似“公正合理”，实则很难激发教师工作的积极性，使评价失去了其应有的意义。如此简单的评价标准，确实可以在短时间内减轻管理者的负担，可是却非常不利于未来学校管理工作的开展。学校管理者不能嫌麻烦、怕受累，要重视教师考核评价的过程管理，在公正、公平、正确、合理的管理中，调动教师的工作热情，激发他们的内驱力，进一步促进教师的专业成长。
三、考核结果切忌“模糊化”
由于教师在业务水平、学识修養、性格禀赋等方面均存在差异，导致教师考核很难做到“整齐划一”，怎样才能让教师在考评中更清楚地认识自己呢？这其实是每一个管理者都必须思考的问题。而在现实中，一些管理者常采用“模糊”的策略，对教师考核结果不予公示，或者不疼不痒地点评一下，让教师考核处于“休眠状态”而难以发挥其应有的作用。故此，学校管理者应让考核结果“个性化”，可采用个别交流，书信交往的形式，让教师在自悟中得到提高。学校管理者还可以让考核结果呈现出“榜样化”的特点，采取“以优促差”的方式，通过让优秀教师、师德标兵介绍自己的经验，教师“结对子”等途径，不断唤醒教师内在的上进之心，激发他们的工作积极性，从而形成良好的评价氛围，不断促进教师的专业发展。
（作者单位：山东泰安市泰山区上高街道中心小学）endprint
