李小强
[摘 要] 教师的专业水平是一所学校的核心竞争力。首席教师制度正是能促进青年教师专业发展的有效手段，其通过“宽进严出的首席教师评选制度”及“专业发展的首席教师管理制度”两个举措，将“遴选优秀青年教师”与“促进青年教师专业发展”融为一体，最终达到营造学校教育科研氛围、提升青年教师专业素养的目的。
[关键词] 首席教师；评选制度；专业发展
陕西师范大学奥林匹克花园学校（以下简称“学校”）2010年建校，是一所由陕西师范大学全程管理的民办全日制学校，从小学一年级至高中三年级，共十二年教育，现有教师150余人，35岁以下教师占到教师总人数的82%。作为一所“年轻”的学校，学校始终把青年教师的专业发展作为重点工作来抓，鼓励教师积极开展教学反思、考试质量分析、小课题研究等，取得了一些成效。近年来，伴随着学校的发展，青年教师团队建设就成了一项急需攻克的重点课题，为此，学校积极实践，探索出了一条以“首席教师”培养为抓手的校本化青年教师专业发展之路（简称：首席教师制度）。一、首席教师之思
教师的专业水平是一所学校的软实力，也是一所学校的核心竞争力，可以说，一所学校的发展很大程度上就取决于教师的专业发展情况。
1.建立客观公平推荐机制的需求
教育行政部门经常会组织一些关于教師能力的评选活动，并会将评选名额按比例分配至一线学校，由学校推荐教师参评。这本是教学能力突出的教师展示自己的好机会，然而一些学校领导在拟定推荐名单时，却总是停留在“印象”之上，有可能是感觉拟推荐教师的课堂教学效果比较好或是认为拟推荐教师的教学科研能力比较强，也可能是拟推荐教师的教学业绩比较突出等，而这都是校长主观意识上的评价，或者说是领导的意愿，致使很多时候，教师的评优评先活动都饱受诟病。因此，我们要建立一个能力至上的、客观公平的推荐机制，去发现那些在教学中兢兢业业、勇于创新、能力突出的青年教师。
2.青年教师专业发展的诉求
各级行政部门的评优评先活动，最终都是以授予教师“教学能手”“优秀教师”等荣誉称号而结束，载誉而归的教师们还是像往常一样按部就班地工作，他们的典型示范身份并没有带动学校其他教师，尤其是青年教师一起成长。试问，这样的评优评先活动又怎能推动学校教育教学质量的整体提升呢？我们认为，评优评先工作必须指向教师发展，尤其是青年教师的专业发展。在与学校青年教师的座谈中，我们能真切地感受到青年教师对于教育工作的热情，他们精力充沛，愿意学习，也敢于创新。然而经验的欠缺，却严重制约着他们的发展，他非常需要“前辈”的指导与点拨，这是来自青年教师真实的诉求。
基于这样的思考，学校将“遴选优秀青年教师”及“促进青年教师专业发展”合为一体。通过建立全面、客观的评价标准，对青年教师的专业能力进行综合量化评估，选拔优秀青年教师（授予“首席教师”称号）；再以首席教师为核心成立青年教师专业发展团队（即首席教师工作坊），并通过典型引领、同伴互助的研修方式提升学校青年教师的专业素养。二、首席教师之行
“出于评选，指向发展”是首席教师制度建立的基础。首席教师制度包含两个部分：一是建立全面、客观的评选制度，综合评估青年教师的专业能力，选拔优秀青年教师；二是落实专业发展管理制度，通过典型引领与同伴互助的方式，不断提高青年教师的专业素养。
1.“宽进严出”的首席教师评选制度
评选工作不设门槛，鼓励人人参评。只要熟悉学校当下正在实施的课堂教学改革措施，对教学改革有思考，有专业发展愿望的教师均可申报。通过学校各方的努力，最终中小学共有99人申报参评，占全校教师的67%。评选过程，学校严格按照学科综合评审和现场限时答辩的标准与要求进行系统评估。
（1）学科综合评审。综合评审是以学科为单位，以业务能力、科研能力、教学业绩为一级指标进行考查。按照以下环节进行：第一，业务能力评价。工作委员会聘请行政领导、学科教师及其他教师组建评委团，对参评教师的教学设计、课前说课、课堂教学、课后反思、教学效果等方面的表现进行评议与量化。第二，科研能力审核。由学校教科研中心协同相关力量对参评教师的课题研究、文章获奖（或发表）两个方面进行审验与量化。第三，教学业绩认定。学校教学质量监测中心及相关人员利用学校“基于标准分的区间增值量化评价方案”对参评教师过去一年的教学业绩进行审核并量化。最终按照4：3：3的权重比例得到参评教师的学科综合评审结果，提交工作委员会审议。
（2）现场限时答辩。根据工作委员会的审议结果，评审小组按照学科平衡的原则提名若干参评教师参加学校现场限时答辩，现场限时答辩分为抽题限时作答、现场提问回答两个环节。其中，抽题限时作答的题目由工作委员会确定，答辩人提前10分钟抽取题目，开始准备，作答时间为5分钟，在限定时间内阐述清楚自己的观点；现场提问回答是以参评教师的学科专业和参评课的教学思考与反思等为背景，由18人评委团提问，教师作答，累计时间不超过5分钟。两项合一作为参评教师现场限时答辩的最终成绩。
最后，工作委员会按照学科综合评审、现场限时答辩两个环节的量化数据进行加权平均值进行计算给出评选结果。中小学共有10位教师被授予“首席教师”称号，仅占到参评教师人数的10%，全体教师的6.7%，可谓是“宽进严出”。
2.“专业发展”的首席教师管理制度
评选首席教师的目的就在于借助“首席教师”的专业能力带动同学科其他教师的专业成长。为了最大限度地发挥首席教师的示范引领作用，学校建立了首席教师“常规工作”与“阶段考评”相结合的管理制度。
（1）首席教师常规工作。首席教师团队是学科教学研究团队，这是对首席教师团队的本质定义，也是首席教师的常规工作。管理办法中明确指出，首席教师每个学期至少要上一节校级示范课，以帮助本学科其他教师明确课程改革的发展方向；每学期有1篇学术文章公开发表，加强与同行之间的交流的同时，要求首席教师把自己定位为研究型教师；每学期听评议课不少于20节，通过最直接的课堂教学研讨实现大家共同成长的目标；每学期工作坊完成课例研究不少于10篇，积累有效的教学素材，在不断地打磨中提升团队整体的教学能力；坚持人人做小课题研究，工作坊内成员承担的小课题既要围绕同一个方向，又要各有指向，既能共同交流，又能独树一帜。
这些围绕首席教师团队开展的常规工作，既有课堂教学交流，又有教学理论学习，还有教学问题研讨、教学课例研究等，从根本上保证教学研究的实效性。
（2）首席教师阶段考评。工作委员会对首席教师实施定期考核和期满重新聘任制度。定期考核指首席教师在每个学期末，要依据学校要求和自己的工作实际提交一个学期的工作资料，由工作委员会组织人员进行审查（或开展问卷调查），认定首席教师一个学期内的工作及效果并定级，对不达标者或是警告或是直接撤销首席教师称号。期满重新聘任指首席教师两年聘期满后，自动取消“首席教师”称号，学校会重新按照首席教师评选原则与办法选拔首席教师。与此同时，制度还规定有以下情形之一，直接取消首席教师称号：a.委员会审查不合格者；b.学校综合考评不合格者；c.违反教师职业道德者；d.学术造假，违规违纪者；e.学生学业质量连续三次下滑者（以基于标准分的区间增值量化评价数据为准）。
总之，这样的管理制度既能督促首席教师提高个人素养，更重要的是，有效地提升了教师团队的专业能力，提高了学校整体的教育教学质量。三、首席教师之效
1.教育科研氛围更加浓郁
首席教师虽然最终只确定10人，但自评选之日起，每一位教师都能积极参与评选，整个评选过程中，人人争优秀的氛围已经初见端倪。每一位参评教师都能系統地完成教学思考与设计、现场说课、课堂教学、课后反思、现场限时答辩、评委交流研讨等项目的考核，并在这个过程中真切地感受到了自己专业能力的提升。再就，以首席教师为核心的工作坊内既有同学科教师也有其他学科教师，他们一起开展团队内的课堂教学探讨、课例研究活动，既促进了学科之间的融合，也使每一位坊内教师都得到了提高。
2.教师队伍专业成长更快
一年的聘任期中，仅以小学首席教师团队为例，就有2人获“陕西省中小学教学新秀”称号，3人顺利晋升为一级教师，11人受邀在省内外上示范课，累计40余篇专业文章公开发表，并提炼出如大环节视角下的小学数学课堂教学模式、“N+1”英语教学模式等教学方法。
我们坚信在这样的机制下定会有更多的教师主动成长，也会有更多的教师成为学校的“首席教师”、成为省市级名师。首席教师制度的确是一条能帮助青年教师专业发展的有效途径。
（作者单位：陕西师范大学奥林匹克花园学校）
