吕峰 Sanjay Goel
开明的家族企业领导者意识到，家族企业的发展必须依赖所有家族成员的能力和投入。然而，在一些家族企业中，由于受到家族规则、区域文化和历史传统的影响，人们常常认为只有儿子或男性继承人才有资格继承和领导家族企业，女儿或女性没有被视为继承候选人。这种观点不仅影响了女性幼年时受教育的机会和成年后的个人发展，还经常会将她们的利益排斥在家族企业之外。这样的思想意识实际上限制了家族企业未来领导者的候选人，注定会影响家族企业的长期健康和生存。对于那些只有女儿（们）没有儿子的家庭来说，传承似乎更是走进了死胡同。
根据我们对世界各地的资料研究发现，没有任何理由怀疑女性在家族企业领导岗位上的表现，无论以何种方式将她们排除在家族企业经营管理之外都是没有道理的。不同文化背景的女性领导者，都可以以她们的方式领导家族企业。
培养有责任心和干练的女性
培养有责任心和干练的女性领导者不仅要通过一些具体的项目丰富她们所需的知识和能力，更重要的是强化她们的意志并且注意保护她们的雄心壮志。事实上，在女性的养育和发展的过程中，家长需要通过各种方式，向她们灌输一种观念，即未来所有的可能性对她们都是开放的，虽然相比较而言，实现她们抱负的道路可能是艰难而漫长的。
平等地养育子女，不要限制女儿在家族企业中可能发挥的任何作用，这样做，实际上也能提升儿子的整体素质。在那些将女儿视为可信任的领导者的家庭中长大，儿子会以更加积极的、尊重的态度对待女性，也能使他们成为家族企业更好的领导者。另外，在对儿子的栽培过程中，如果让他们相信未来他们会必然地自动继承业务，他们也可能培养出一种权力优越感，并且更容易被宠爱和变得傲慢。他们可能不会花那么多时间学习和提升技能。更重要的是，他们很难发展出作为优秀领导的重要素质之一的同理心。这样一来，未来的家族企业就不得不面临着下一代领导不力的可能性。
让她们参与有意义的业务
培养家族企业的未来领导者，必须要让他们在实际的经营管理中得到锻炼。女性也是一样的，企业中真刀实枪的责任能够锤炼她们的才能，也能够检验她们的雄心壮志。通过给予有意义、有挑战的业务，家族企业才能够受益于她们的才能。这当然就意味着，家族企业领导人不应口头上说要锻炼女儿或者仅仅是给她一个徒有虚名般的任命，而是要让她们从一个合适的角度切入到企业的实际经营活动中来，从而建立起对企业的全面认识。例如一家巴西家族企业，父亲安排受过高等教育、才华横溢的女儿在家族企业的 IT 部门工作。然而，没过多久，女儿意识到该部门其实没有真正的职能而且与业务的运作方式无关。父亲原计划把生意留给他的长子，并把他培养成领袖。尽管如此，利用这个工作机会，女儿还是深入了解了企业的运作和潜力。父亲即将去世的时候，他承认他的女儿比他的儿子更有资格领导这家企业，并正式任命她为下一任领导人。这个例子表明，虽然女儿已经成长为一个素质良好、负责任的成熟女性，但在家族企业领导权安排上，还是没有得到优先考虑，甚至没有给予她应有的尊重和真正的机会，直到她用自己的实际工作证明了她是最佳人选。
不管文化环境和家庭传统如何，在家族企业继承和以其他方式参与经营决策活动方面，绝不应排斥女性？ 无论作为所有者、董事会成员还是高级管理人员等。哥伦比亚、印度、芬兰、德国、美国和泰国等国的家族企业实践表明，家族企业的规模、经营业务的复杂性和经营的地域范围等，还有国家文化和体制环境等，都不会成为女性成功领导家族企业的阻碍因素。因此，如果以家庭传统、文化禁忌或是其它什么因素判定女儿没有资格或没有能力领导家族企业注定是短视的，也会限制家族企业的长期生存和发展。
关注她们独特的地位和才能
即使家族中的女性没有被安排在家族企业的领导岗位上，她们也依然可以凭借其独特的地位在家族企业管理中扮演关键的辅助角色。比较典型的，女性可以在家庭冲突中发挥调解者的作用，通过提供温和的声音来维持家庭和谐，并帮助降低卷入冲突的男人们的愤怒和分歧程度。女性，特别是母亲，在儿子发展尤其是在他过渡到成年的关键时刻，在帮助他和父親相处和相互理解方面发挥着关键作用。
女性独特的地位、才能和幕后工作，对于一个家庭的重要性是不言而喻的。《易经》六十四卦中专门讨论家庭关系的“家人卦”就特别强调了女性在整个家庭和谐关系中的地位。女性的受教育水平、理财意识、积极的情感以及健康的身体都非常重要，因为这些是一个强大家庭和下一代健康发展的关键因素。进一步扩展到家族企业方面，她们也可以通过多种方式得到家族企业管理层的认可和支持。家族企业领导者应该想办法让女性在家族企业经营中体现出自己的价值，有些是直接的，有些是间接的，有些甚至是幕后的。女性独特的地位会让她们展示出完全不一样的有效的领导力。
保障家族企业由称职女性领导的基本原则
不要将女性排除在继承链之外 家族企业领导者可以突破所谓传统的观念，公开宣布家族企业可以由女性领导的想法，如果她愿意并且是称职的话。她们可以参与家族企业的领导工作，也可以围绕着家族企业做一些自己喜欢的事情。一个在宁波的纺织家族企业，领导人有一位独立而聪明的女儿，她希望将家族纺织业延伸到品牌配饰（如领带、围巾、衬衫等）领域。然而，家族希望女儿只经营已经拥有客户的纺织业务，而不是在风险更大的新领域扩张。因为理念不一致，女儿最终选择从家族传统产业中分离出来，开始自己的品牌服装业务，在这项生意中，她把父亲的企业作为唯一的布料供应商。她决心向她持怀疑态度的父亲证明，她有能力贯彻她的创业愿景。家族企业领导人也非常欣慰看到这样的状况，一方面女儿可以经历锻炼，另一方面自己也能够给予她必要的援手，这让父亲感觉很踏实，因为这样一来她就可以随时回来继承家族企业。
允许下一代女性以她们认为的合适方向开展业务 她们的想法必须受到尊重，同时，保持沟通渠道畅通，不断推进她们每一个里程碑式的发展，并通过她的成就说服家族企业其他领导者。这样的历练，不是任性，也不是花拳绣腿的展示，而是以真正的信念培养她们能够担负起家族企业领袖、所有者和管理者的角色和责任。
以同样的期望抚养男孩 如果家庭有女儿和儿子，在对儿子的养育过程中，也需要让他们知道姐妹将来在家族事务中一样能够发挥重要作用。这样做，也会使儿子做好领导者或者辅助者的准备，因为在他们成长的过程中已经看到姐妹的潜力。通过教育儿子在经营家族企业里摒弃优越感，也将有助于培养他们的才能和懂得尊重的情感。兄弟姐妹良好的情感会成为女性领导者坚强的家庭后盾。
用实际行动证明她的价值 在一家玩具家族企业中，领导者有两个女儿，没有儿子。两个女儿都在公司工作，分别负责营销和生产。父亲年纪越来越大，已经考虑退休的事情了。他注意到行业环境、供应链的不断变化以及全球竞争的不断加剧，终于有一天，他把公司卖给了竞争对手。他不相信女儿们能够领导这家企业，他卖掉了公司，只是想保护她们，通过把业务仍然健康的企业出售，家族能够获得比几年后高得多的估值。“女人能做任何事”这话说起来轻巧，但在现实中，当家族企业没有潜在的男性接班人时，他们对家族企业的生存环境的认识就会变得过于悲观。这个时候，女性领导者需要通过实际行动表现自己的价值，这样可以提醒其他家族成员：女人确实可以做任何事情。
结论
世界各地女性接班人的成功案例证明，家族企业完全可以由女性干练地领导和管理。家族以及家族企业领导者需要更认真地倾听柔和的声音，培养和发展家族中的女性成员，减轻她们向家族企业领导者过渡的压力，使她们能够不受限制地充分发挥自己的潜力，切实履行起对家族和企业的责任，以便让推动摇篮的双手也能推动家族企业更好的发展。
Sanjay Goel 美国明尼苏达大学德卢斯分校战略管理和创业管理教授。Sanjay Goel的教学和研究及其培训咨询方向包括企业管理、公司治理、战略和领导力，Sanjay Goel教授长期致力于家族企业研究和讲学。
吕峰 南开大学商学院院长助理，EXED中心主任，人力资源管理系副教授，研究方向主要集中在战略管理、人力资源管理和领导行为方面。
