江欢
摘要：利用Nvivo11软件对江苏省10所高职院校高层次人才引进政策文本进行分析，发现引才目的趋同且政策话语表述陈旧;引才要求偏重学术;引才待遇存在差异;人才竞争无序性突显;引才方式单一;引才后的管理缺失，人才考核功利色彩浓厚是其共有的特征和问题。提出高职院校在制定人才引进政策时，需执行立足需求、抓住重点、柔性引进、多重激励的原则。
关键词：“双高”建设;江苏省;高职院校;高层次人才引进;政策文本分析
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2020）07-0035-06
一、问题的提出
2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》提出“启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划”（简称“双高计划”）。“双高”建设需要一批高水平教师，引进高层次人才则是高水平教师队伍建设的关键。为此，《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出，“打造高水平双师队伍，培育引进一批行业有权威、国际有影响的专业群建设带头人……聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教”。这在一定程度上为新时代高职院校人才引进指明了政策方向。
长期以来，江苏省在职业教育改革方面开展了许多有益的探索，高层次人才引进历来是其关注的要点。从办学实践来看，江苏省高职院校大都制定了高层次人才引进计划，出台了高层次人才引进政策。从实施效果来看，近年来江苏省高职院校高层次人才集聚效应明显增强，为高职院校的改革发展奠定了坚实的人才基础。随着“双高计划”建设的推进，江苏省高职院校大多重新制定或修改了高层次人才引进政策。对江苏省高职院校高层次人才引进政策文本进行分析，可在一定程度上折射出我国高职院校高层次人才引进的价值取向。据此，本文以“双高”建设为切入点，运用Nvivo11软件对江苏省高职院校高层次人才引进政策文本进行分析，以此管窥我国高职院校高层次人才引进政策的共性特征、主要问题，以期为高职院校高层次人才引进政策的完善提供参考。
二、研究设计
（一）概念界定
1.高校高层次人才
一般来说，高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广[1]。高校高层次人才是指在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强，在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的优秀人才，他们是国家高层次人才队伍的重要组成部分，决定着一所大学的人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力，可划分为领军人才、骨干人才和后备人才等，具有高学历、高职称、高水平等特征[2]。
2.高职院校高层次人才
高职院校高层次人才除具备高校高层次人才的一般特征外，还应着重突出其职业性。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出，“实施职业院校教师素质提高计划，分级打造师德高尚、技艺精湛、育人水平高超的教学名师、专业带头人、青年骨干教师等高层次人才队伍”，直接指明了高职院校高层次人才的应有之义。
3.高职院校高层次人才引进政策
高层次人才政策是指国家机关、政党及其他政治团体为了规范高层次人才行为而制定的行为准则，主要包括谋略、法令、措施、办法、方法、条例等[3]。高职院校高层次人才引进政策是高层次人才引进政策的下位概念，指在国家有关法律规范、规章制度下高职院校为吸引高层次人才所制定的办法、意见、方案、措施、规定等。
（二）样本选择
从教育部公布的“双高计划”建设单位来看，江苏省共有高水平高等职业学校建设单位7个，高水平专业群建设单位13个，“双高计划”建设单位总计20个，位居全国第一，约占全国“双高计划”建设单位的10%。为最大限度地获取研究所需政策文本，笔者对这20所高职院校的人才引进政策文本进行检索，结果显示共有8所高职院校在其官方网站公布了仍然具有效力的学校层面的人才引进政策。为进一步比较分析，本研究还选取了本科层次高职院校1所，非“双高”高职院校1所，并对其人才引进政策文本进行检索。研究总计选取10所高职院校，获取11个政策文本（见表1）。从选取院校的类型来看，涵蓋了不同层级、不同水平的高职院校，其中既有高水平高职院校，也有普通高职院校;既有本科层次高职院校，也有专科层次高职院校。从选取院校的地区分布来看涵盖了苏南、苏中、苏北三个地区。样本的选择具有一定的代表性。
（三）研究方法
Nvivo 11质性分析软件由澳洲QSR公司推出，它可对文档、图像、音频、视频等数据源进行处理;同时也支持可视化的操作，是目前国际上主流的质性分析工具，在政策文本的分析中有着很强的适应性。本研究主要借助Nvivo 11质性分析软件对所收集的政策文本进行编码分析和词频统计。具体步骤如下：第一，文本导入。将所收集到的11份政策文本导入到软件中，形成内部材料集。第二，编码。Nvivo 11具有十分强大的编码功能，编码提供了自由节点和树状节点两种方式。本研究在开始编码时，通过阅读所收集的政策文本，根据内容初步标记树状节点名称，暂不能确定该内容的所属节点时，将其标记为自由节点。在完成初步编码后，再对各树状节点的内容进行梳理，对所标记的节点的名称、位置、内容等进行调整和思考，形成最终的研究结果。第三，词频统计。Nvivo 11既可对整个政策文本进行词频统计，也可对编码的节点内容进行词频统计，这里我们主要是对节点内容进行词频统计。
三、研究过程与结果
通过对10所高职院校高层次人才引进政策文本进行编码发现，各高职院校高层次人才引进政策具有很大的相似性，其政策文本基本包含了高层次人才引进的目的、高层次人才引进的类型、高层次人才引进的待遇、高层次人才引进的方式、高层次人才引进后的考核与管理等五个方面的内容。其中，高层次人才引进类型和待遇占据政策文本的主要篇幅，这也凸显出高职院校在人才引进中的政策偏向。
（一）人才引进目的趋同且政策话语表述陈旧
研究发现，在10所高职院校中有7所高职院校在人才引进政策中直接指明了人才引进的目的（见表2）。进一步归纳分析发现，各高职院校高层次人才引进目的大同小异，多是将其视为学校发展的快捷道，寄希望通过高层次人才的引进优化师资队伍结构，提升科研水平，促进学科、专业建设，从而提高办学质量和学校声誉。这一政策目的的表达折射出的是高职院校依然没有跳出“认识论高等教育哲学”的影响，在其人才引进政策背后遵循的是一种知识的逻辑，与普通高校趋同，忽视了高职院校职业性的特点，没有充分体现新形势下高职院校人才引进的现实需求。
此外，从政策目的的话语表述来看，高职院校高层次人才引进目的的表述与当前职业教育发展的政策导向存在差距。比如，《国家职业教育改革方案》提出“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队”;《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出“以‘四有标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍”;《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出“将教师队伍建设作为‘双高建设计划投入的支持重点”。这些都未在高职院校高层次人才引进政策文本的目的表达中得到及时体现。
（二）人才类型划分精细且引才要求偏重学术
近年来，政府主导的各种“人才计划”或“人才工程”在高等教育改革和发展中占据着越来越重要的位置[4]。这也充分体现在高职院校高层次人才引进政策中，根据国家或省（部）级人才计划（工程）划分的人才等级成为高职院校人才引进的基本遵循。从人才类型的横向划分来看，高职院校在高层次人才引进中与普通高校略有不同，除重点引进学术型人才外，高技能人才成为人才引进中关注的要点。从人才类型的等级划分来看，高职院校在高层次人才引进中与普通高校无异，头衔、奖项、科研、职称、学历成为人才等级划分的标准。总的来看，高职院校高层次人才类型的划分越来越精细化，研究中有一半的高职院校分类型、分等级对高层次人才进行划分（见表3），只有少数高职院校在人才引进时考虑到了学科和专业发展需要。
在完成对人才的分类、定级后，各高职院校一般会在此基础上提出人才引进的条件与要求。通过对11个政策文本中有关人才引进类型及条件的内容进行词频探索发现（见表4），科研能力是高职院校高层次人才引进中考量的首要指标。各高职院校在人才引进中往往会对科研水平做出规定，这体现在论文发表和申请项目级别的要求中。其次，头衔成为高职院校高层次人才引进的主要依据，“两院院士”“万人计划”“长江学者”“国家杰青”“省333工程”等，成为各职业院校人才类型划分中的高频词汇。虽然“技能”出现的频率较之“学历”和“职称”略高，但与“科研”和“头衔”相比差距仍然很大，况且那些有着头衔的高层次人才本身就具有高学历、高职称。尤其需要注意的是，在高职院校高层次人才引进政策文本中，“教学”出现的频率较低，师德师风更是少有提及。这在一定程度上凸显出高职院校高层次人才引进中唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的倾向比较严重。
（三）人才引进待遇存在差异且人才竞争无序性突显
为高层次人才所提供的配套条件与薪资待遇等，是各个大学高层次人才引进政策的主要部分，也是吸引高层次人才的亮点所在[5]。通过对10所高职院校人才引进待遇进行编码发现，各高职院校的引才思路基本相似，大多是在高层次人才分类定级的基础上，给予相对应的薪资待遇，主要包括工资、安家费（购房补贴）、科研启动经费、租房补贴等，有的学校还提供人才津贴，帮助解决配偶工作、子女入学等。人才引进的物质倾向性明显。
对于各高层次人才来说，是否有充足的科研启动经费以及住房保障是影响他们选择的重要因素。通过比较各高职院校人才引进中的安家费（房贴）和科研启动费发现，高层次人才引进的成本随着人才等级的提升而增加，且不同层级间差距较大。最高层次人才的资助资金甚至是最低层次人才的数十倍。人才引进竞争的无序性明显，并未呈现出学校层次水平越高引才成本越高的现象，相反，一些普通高职院校则希望通过提供高额的薪资待遇，在激烈的人才竞争中获取优势。不同地区间存在差异，总的来看，地处苏南的高职院校（南京、镇江、常州）投入的引才资金高于苏中（南通）和苏北（徐州）的高职院校;越是区域位置相对不利（如江苏农林职业技术学院地处县级市句容）、知名度不高（如江苏城市职业学院非“双高”建设单位）的高校投入的引才资金越高（见表5）。不同類型人才间的差距较大，高职院校为学术型人才提供的安家费和科研启动费远远高于技能型人才（见表6）。
（四）高层次人才引进方式单一但柔性引进成为亮点
通过对政策文本中的引进方式进行编码发现，全职引进依然是当前高职院校人才引进的主流形式。其人才引进流程遵循常规的人才招聘方式，主要环节包括制定计划、发布计划、资格审查、考核审批、人才录用等。全职引进的高层次人才一般入编管理，人事关系随之转入到引进院校，服务期限多为八年，依据签订的协议进行考核。这在一定程度上折射出高职院校人才引进政策尚未脱离行政主义的束缚。
此外，柔性引进成为亮点。在研究的10所高职院校中有6所高职院校在人才引进政策文本中提到了“柔性引进”。通过对其有关内容进行编码分析发现，柔性引进的目的主要是通过引进知名专家学者或高级技能人才为学校的学科专业建设、青年教师培养、教学、科学研究提供指导帮助（见表7）。该方式灵活实用、经济效益和激励性明显，在一定程度上契合了高职院校人才需求的特点。
（五）高层次人才引进后的管理缺失
通过对“人才考核与管理”进行编码发现，在所研究的10所高职院校中仅有4所高职院校在其高层次人才引进政策中明确提到了人才的考核与管理，主要包括人才考核的内容、人才服务期限及其违约管理、科研绩效管理、为高层次人次提供优良的生活和工作环境等（见表8），并且这些内容在高职院校人才引进政策的文本中仅占据很少的篇幅，可见，人才引进后的管理缺失是高职院校高层次人才引进的共性问题。纵使有些高职院校提出了人才考核的要求，但这些要求也多是对科研工作量的考核，难以充分体现其技能水平和专业教学能力，与高职院校构建高水平“双师型”教师队伍的要求相去甚远。整个人才引进政策重引进轻考核与管理，功利色彩浓重。
四、思考与讨论
（一）高职院校人才引进需立足需求
习近平总书记在2018年两院院士大会上的重要讲话中强调“人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重”。受人才评价制度的影响，在高职院校高层次人才引进政策中唯帽子、唯奖项、唯论文、唯职称、唯学历等现象屡见不鲜，这在一定程度上遮蔽了高职院校高质量发展的真正人才需要。在创建高水平高职院校和专业（群）的新形势下，高职院校的人才引进需遵循国家政策要求，立足学校发展需求，符合学科专业建设特点，满足人才培养需要，大力引进适应职业教育特点的高级技术技能人才，为打造高水平“双师型”教师队伍筑牢人才根基。因此，高职院校在制定高层次人才引进政策时，要摆脱普通本科高校高层次人才引进政策范式的束缚，根据高等职业教育的特点，提出适合的引才需求，制定合理的引才政策。
（二）高职院校人才引进应抓住重点
如果说大学之大在于大师，那么高职之高则在于高技能大师。高职院校高层次人才引进的重点则是高技能大师，虽然已经有一部分高职院校在人才引进政策中加入了高技能人才的引进及其待遇等内容，但与拥有各种“头衔”的学术型人才相比，技能型人才依然处于高职院校高层次人才引进的末端，并未受到应有的重视。这也在一定程度上偏离了《国家职业教育改革方案》等政策文件对高职院校教师队伍的要求，也偏离了“双高”建设的本义。为此，高职院校在制定高层次人才引进政策时，要脱离学术资本主义的倾向，重视技能的资本力，根据新时代高职院校教师队伍建设的新要求，加大技能型人才引进的力度。
（三）高职院校人才可采取柔性引进政策
除去薪酬待遇的考量外，高层次人才在择业时，平台的高低也是其考虑的重要因素，与普通本科院校相比，高职院校在这方面并无优势。对于高职院校来说全职引进高层次人才不仅消耗了大量的资金，也难以产生预期的效果。为此，高职院校在引进高层次人才时，可本着“不为所有但为所用”的理念，采用柔性引进的方式，大力引进行业企业一流人才，吸引具有创新实践经验的企业家、高科技人才、高技能人才等兼职任教[6]。这在部分高职院校的人才引进政策中已得到不同程度的体现。在今后的高职院校人才引进政策的制定中，需要加以推广和细化，从而形成切合高职院校人才需求特点的引进方式。
（四）高职院校人才引进需多重激励
《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》提到，“高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以学术头衔、人才头衔确定薪酬待遇、配置学术资源”。高职院校高薪引才的背后体现的是一种“经济人”的假设，他们寄希望通过物质上的激励，挖取更多的人才，从而使学校走上快速发展的道路。由此，产生了重引进、轻考核的怪相。然而，人是社会关系的总和，人的需求也是多样的。从马斯洛需求层次理论来看，丰厚的物质待遇仅仅满足了高层次人才的低层次需要，要满足高层次人才的高层次需要，则需要创设良好的组织文化，设计合理、全面的考评制度，充分激发高层次人才科研、教学、社会服务等多方面的能力，使其产生归属感、成就感。
参考文献：
[1]曹必文.高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策——江苏省为例[J].职业技术教育，2012（4）：54.
[2]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2017（5）：70-71.
[3]郑代良，钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策，2012（7）：135.
[4]王建华.我国高校高层次人才非正常流動的反思[J].江苏高教，2018（2）：2.
[5]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017（4）：84. [6]中共中央 国务院.关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[EB/OL].[2020-02-14].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.
（责任编辑：张宇平）
Abstract：With Nvivo11 software to analyze the text of the policy of the introduction of high-level talents of 10 higher vocational colleges in Jiangsu Province， it is found that the purpose of the introduction of high-level talents is the same， and there is a gap with the national policy guidance， and the introduction of talents is required to be more academic. High-level talents are well-paid， with obvious levels and differences; high-level talents are introduced in a fixed manner; high-level talents are lack of assessment management， and talents are highly utilitarian. These are their common characteristics and problems. For this reason， when formulating policies for talent introduction， higher vocational colleges need to adhere to the following principles： meeting their needs， seizing the key points， carrying out flexible introduction and taking multiple incentives.
Key words： "double high" construction; Jiangsu province; higher vocational colleges; introduction of high-level talents; analysis of policy text
