麻中伟
摘 要：企业进行职工教育培训活动是有目标、有价值的企业投资行为，衡量投资价值应借助如“柯氏四级评估”等工具，利用科学的评估手段达到企业开展培训的重要目的，真正意义上为企业提供增值服务。第三级评估工作是根据企业培训目标的重要性、企业决策者的培训期望值、培训费用的投资力度等，采取适当的评估期，调动起企业各参训部门共同完成该项的评估工作，最終为提交给企业决策者的培训数据提供支撑。只有少数企业能做到学习效果的短期行为跟踪评估，如果能做到长中期行为跟踪评估，这类企业必将推动人才变革，成为企业最有力的价值缔造者。四级评估视培训的重要程度决定开展至第几级，但较重要的培训项目至少须进行至第三级的评估。
关键词：柯氏四级 评估 正向
习近平总书记在全国教育大会上曾发表重要讲话，力求加快推进教育现代化、建设教育强国，强调教育乃国之大计、党之大计。企业若想坚定如磐石，打造一流职工队伍，教育工作需贯穿始终、一刻不可松懈。职工教育培训工作是重中之重，如何完善职工教育培训工作是企业面临的重大挑战，也是企业亟待解决的重大问题。
企业职工教育培训工作是挖掘和培养人才的重要途径和手段，对部分企业来说已然上升到人才战略层级，但真正将培训工作进行到底，认真完成培训评估直至“第四级评估”的企业，可以说寥寥无几。千里马的评估工具常有，而认识到评估重要性的伯乐企业不常有。
企业进行职工教育培训活动是有目标、有价值的企业投资行为，衡量投资价值应借助如“柯氏四级评估”等工具，利用科学的评估手段达到企业开展培训的重要目的，真正意义上为企业提供增值服务。作为一名长期从事央企基层培训管理者，深刻认识到培训评估在企业开展职工教育培训过程中的担忧，这些担忧来源于企业对评估的片面认识，来源于培训从业者缺失系统性的评估技能，来源于大多数企业仍处于人才战略投资的低产值等。要想解决这些问题，需用好“柯氏四级评估”这个外来工具。下面从培训评估现状、柯氏四级评估的实践与核心等两方面，谈谈自己的理解与认识。
1 中国企业当前的培训评估现状
培训评估是开展培训工作的检验工具，是实现企业投资价值和战略回报的增值利器。
目前，中国企业界的培训从业人员相对缺乏培训评估的理论学习和实践运用，而从业人员素质和企业管理能力与中国经济快速发展有差距，不少企业一味地追求加大培训力度，增设培训项目，而使培训从业人员疲于应付任务而忽视了培训质量，使得培训价值无法体现，久而久之，企业投资得不到保障，致使企业决策层认为培训工作无足轻重、可有可无。
2 柯氏四级评估的运用实践与核心层级
2.1 正向运用
柯氏四级评估模式是将培训效果按4个层次评估：第一级评估为学员反应、第二级评估为学习、第三级评估为行为改变、第四级评估为业务结果[1]。柯氏四级评估在运用当中需要遵循逐级评估、环环相扣的原则，特别是考虑到企业赋予培训任务的重要性，最终将业务结果呈现于企业决策者手中，决策者可以参考培训业务结果做出下一步的企业战略调整。下面通过柯氏四级评估在公司曾举办过的《班组管理培训》项目的实践运用为例，来逐步分解四级评估内容。
公司在确定培训计划后，人力资源部首先根据培训目标和公司领导对此次培训的期望值制定培训初步方案，其次与培训师、参训部门建立培训合作伙伴关系，同时聘请外部评估顾问作为第三方评价人，最后共同商讨培训课程、评估流程、评价指标等，建立一套合理高效的培训方案和评估工作表。接下来，柯氏四级评估工作将随着培训进度逐步深入。
第一级：学员反应。公司人力资源部根据培训方案进行第一步的评估工作，即向学员通过发放培训项目调查问卷的形式，了解参训学员对此次培训的喜好程度，同时征询培训方案的合理性及培训意见和建议，从而进一步调整培训内容，做到培训有针对性，合乎学员的“胃口”。
部分企业开展培训能做到培训目标与学习需求相结合，制定一份合格的培训方案，如同供求理论，两者紧密联系。
第二级：学习。培训师根据调整后的课件进行授课，期间通过提问、答卷等方法来评估学员的掌握程度。为提升学习效果，准确采集评估数据，人力资源部和评估顾问全程参与了此次《班组管理培训》项目课堂评估服务，真正地使学习与评估结合起来。
大多企业会认为培训开展至这一级，通过精心设计培训课程和贯彻实施授课，培训工作就此结束，不再深入了解后续评估工作在培训过程中的决定性作用。目前，国内企业的培训工作基本停留在培训的学习阶段，对于如何评估学员在课后有多少行为改变，没有做进一步的思考。
第三级：行为改变。随着班组管理培训项目的授课环节告一段落，评估工作真正上才全面铺开。这一层级的评估工作是围绕着参训学员进行360°的工作行为评估与督促。评估时间分为训前评估（此项工作在开班前已经悄然启动）和训后周、月、3个月的评估，评价人来自参训学员的上级、同级、下级和自我评价，评价指标包括受训知识宣贯情况、学习转化案例汇报、人际沟通、团队建设、班组士气、目标兑现等。
第三级评估工作是根据企业培训目标的重要性、企业决策者的培训期望值、培训费用的投资力度等，采取适当的评估期，调动起企业各参训部门共同完成该项的评估工作，最终为提交给企业决策者的培训数据提供支撑。只有少数企业能做到学习效果的短期行为跟踪评估，如果能做到长中期行为跟踪评估，这类企业必将推动人才变革，成为企业最有力的价值缔造者。四级评估视培训的重要程度决定开展至第几级，但较重要的培训项目至少须进行至第三级的评估。
第四级：业务结果。当《班组管理培训》项目前三层级的评估工作结束后，这时开始了全面的工作梳理，收集数据并对比分析，得出业务结论。业务结果的论证方法，采用了分析时间轴数据和比对员工有无参训变化等方法综合研判。分析时间轴数据包括对参训学员的训前评估与训后周评估、月评估、3个月评估的完整数据;比对员工有无参训变化即在训前评估时分成“实验组”和“对照组”两组人员，以此将两组数值的变量提炼出来。最终通过多种论证方法，得出了此次培训对提升团队凝聚力和提高生产质量都发挥了较大作用，同时也为企业培养了一批优秀的班组长。
当进行至第四级评估工作时，这就考验培训管理者的智慧，业务结果评估是基于培训目标逐级细化至可衡量的业务指标而设定的评价指标。可衡量的业务指标不是当进行至某个层级的评估才临时设定的，而要在接到培训任务时，就应了解清楚该期培训的目标和企业决策者对培训的期望值，这是非常有必要的，决定了培训评估的第三级开展到什么程度，从而影响了第四级的评估数据。所以要想开展第四级评估工作，需打破常规，要逆向思考，全局联动，才能确保培训的完整性，这样做才能证明培训工作开展的必要性，使企业培训投资得到了数据验证，有始有终，最后得出该项培训的评估结论和通过培训所带来的业务结果变化，最终為企业投资创造有效价值。
2.2 反向运用
柯氏四级评估运用的基本原则之一就是把终点作为起点，反向逐级推理各评估层级所要达成的评估目标，从而为设定正向的评估指标提供培训方向。
柯氏四级评估的反向运用也就是将评估工具倒置过来推理，首先通过调研企业决策者和参训部门对培训的期望值;其次根据培训目标和期望值设定具体的行为改变的评估指标和必备知识技能，为达成行为改变有效落地，应与参训部门和企业客户着手建立行为改变合作伙伴关系;最后由培训师针对性制定培训课程，并得到学员的一致认可。反向运用的思维对柯氏四级评估的实践运用起到纠偏纠正的效果，对于从事培训行业的新职人员来说是开展培训工作的有效工具。
2.3 核心层级
第三级评估即行为改变这一层级的评估是一个极其复杂的评估流程，但是想要培训项目更加有效，并且让决策层清楚地看到培训带来的价值，这是至关重要的，是整期培训工作的核心层级。这一层级关系着第四级的业务结果最大化，而培训部门和业务部门都没有对其全身心投入，那么培训评估没有第三级，也就无法实现第四级的评估目标，无法有效衡量企业投资培训的价值，最终培训变得高投入、低回报，甚至过度举办培训。
课堂的理论学习不等于课后的实践运用。企业决策层和培训管理者须重新认识培训，重点不局限于课程开发和学习过程两方面，应深入分析培训效率低下的核心原因，关注课后的行为改变评估环节，给培训组织者创造评估氛围，提供评估条件，这样才能深入推进学习后的短期和中长期行为跟踪评估，有效检验培训项目所带来的投资价值。
培训正在接受审判在业内是一种真实的、普遍的现象[2]。综上所述，培训离开了评估，无法有效衡量培训价值，看不到培训投资回报率，审判结果就是——培训是一项可有可无的工作。
参考文献
[1] 张楚晗.F新媒体信息技术有限公司员工培训效果评估改进研究[D].西北大学，2019.
[2] 郭淑华.产科急症多学科模拟培训效果评估[D].郑州大学，2019.
[3] 潘敏莉.品管圈教学模式在助产士实习教学中应用的效果研究[D].南方医科大学，2019.
