伍百军
摘要：师资管理是高职院校产业学院建设的重要内容之一。文章在分析产业学院师资特点和困境的基础上，提出了树立人本理念、组建结构合理的师资队伍等产业学院加强师资管理的四个突破点，以实现高职院校产业学院师资可持续发展。
关键词：产业学院;产教融合;师资管理;激励
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2020）10-0048-05
随着高职教育改革不断推进，我国逐步探索出一种符合国情的且具有深层次、立体化、全方位的校企深度融合的办学模式[1]——产业学院，其作为高职院校深度的校企合作形式，是一种新型的产教融合组织形态。当前，产业学院是最“具有中国特色高职办学模式的实现形式”[2]，已经成为我国高等职业教育产教融合与校企合作的经典模式。但是，在产业学院建设过程中，师资管理问题一直困扰产业学院的进一步发展。为此，笔者对当前我国高职院校产业学院师资管理存在的问题进行深度剖析，从人力资源角度提出了产业学院师资管理建设的方向，为高职院校产业学院师资管理提供参考。
一、产业学院师资的特点
现代人力资源管理是以人本理论为指导思想，一切管理从人的需求出發，激发人的积极性和主动性，强调人的全面发展和自我价值的实现，但它并非独立研究人性或人心理活动规律，而是通过了解人性及其个性需求，将人与事高效匹配，人依托事而达成其需求，事依赖人而实现组织目标。该理论本身的发展相当成熟，已经形成了结构完整、思路清晰的理论体系，被广泛应用到全球的多数先进组织中。产业学院是现代职业教育创新发展中的一个实体组织，与现代企业的战略发展密切相关，因此其师资建设必须以现代人力资源管理方面的相关理论做指导。
师资队伍建设关乎人才培养质量以及教育事业的战略发展。产业学院是职业教育与产业发展相结合的产物，其师资队伍有别于普通的职业院校，主要有以下三个特点。一是师资来源多元化。产业学院师资更加注重产业的技能性、专业的实践性，而职业院校的多数专任教师无法达到这个要求，只能从社会群体中聘请其作为兼职教师加盟，兼职教师可以是企业在职员工、社会待业人员、产业领域的专业人士等。二是师资稳定性较弱。产业学院师资不稳定，究其原因，一方面是因为产业学院的运行主要围绕着项目而展开，项目的阶段性必然影响其人员的稳定性;另一方面是受师资来源影响，尤其是兼职教师。三是组建师资的目的性强，指产业学院会为了完成某个项目而选拔合适的人员去完成，即师资的重新组合是为了某个具体的任务。
这三个特点是由产业学院的本质决定的，也是其运行过程中的产物，而如果管理层没有深入理解，且还是按照普通职业院校的思路与方式实施管理，容易出现一些问题，这些问题会使得产业学院在师资管理上面临困境。
二、产业学院师资管理面临的困境
（一）定位与管理理念之困境
产业学院是职业院校的附属机构，具有非独立性，其高层管理者一般由原学院的管理者担任，因而容易带着固有的理念去管理产业学院，对产业学院师资的角色定位产生偏差。
第一，师资引进“唯学历”“唯职称”，不能全面、客观分析人岗匹配的问题。“唯学历”“唯职称”的选拔方式是传统的人才引进方式，这比较符合在二十年前中国国情，当时大学是以精英教育为主体、人才评价方式比较单一，而今就教育系统而言，其构成元素已经十分丰富，“唯学历”“唯职称”的标准显然是不科学的。另外，产业学院有企业元素的加入，该标准也脱离了市场竞争。依据现代人力资源管理的要求，师资人才引进一定要先做好具体岗位分析，如专任教师岗与兼职教师岗有不同的要求与任职条件，而后再依据岗位分析确定人选。
第二，将教师的主要任务定位为教学与学术，缺乏产业竞争意识。从产业学院的建立背景看，其人才培养或培训有较强的目的性，而且是直指具体产业领域，因此产业学院教师教书育人是为了解决某个具体产业的问题。从问题意识出发，产业学院教师的主要任务是由表及里不断深入的，而管理者传统式的控制教师和分配工作任务的管理理念，只能使教师处于被动状态。
第三，消极看待师资队伍的正常流动。部分产业学院高层管理者对教师人才的流动持消极态度，认为流动意味着资源的流失，对组织是一种损失。究其原因，他们大都将其归为外在环境的吸引、教师主观想法、内在硬件条件不够等，很少分析自身管理上的问题。
（二）绩效指标设计与考核效度之困境
产业学院教师的绩效指标基本照搬其本部院校专任教师的指标，以课程教学、科研项目、社会服务为主要考核内容。每项内容的指标是以容易操作、可行性强、涉及范围广为主要特点，看似合理，但缺乏一定的效度，不能科学拉开彼此间的绩效差距，也不能充分体现公平性。最根本的原因是，产业学院所依托的高职院校本部没有进行体制改革，人与人之间的绩效差距小，缺乏竞争力，以至于产业学院没有环境和条件进行竞争体制下的师资管理。另外，组建产业学院的主动方往往是学校，其高层管理者习惯性地从事业单位的传统管理模式去思考，较少考虑市场因素或企业竞争因素，习惯性思维限制了决策层的分析能力。产业学院与学校本部间有博弈空间，创新管理方式、赢得更多的社会地位是争取更多发展空间的最好选择。不论本部改革状态如何，产业学院都应做好改革创新的各项工作，尤其是在师资管理上。
（三）激励方式之困境
员工对工作的满意度直接影响其对所在组织的忠诚度和工作效率，而员工忠诚度对组织的稳定性有重要的作用，员工的工作效率则决定着组织的战略发展。产业学院教师在事业单位的传统管理模式下，很难对工作保持较高的满意度，主要原因是组织的激励方式单一，没有创新性。产业学院对教师激励方式的单一性主要表现在两个方面：一是完全模仿本部学院的管理制度和激励方式，缺乏创新性和适用性;二是激励手段基本停留在物质层面，如提高或改变奖励幅度，改善教师的工作与生活环境，提供各种便捷服务等。赫兹伯格双因素理论指出：保健因素（即工资待遇、各种福利等）只能降低员工对工作和组织的不满，并不能提高其满意度。也就是说，保健因素不能不关注，但是对员工不会起激励作用;而激励因素才是起着激励作用的重要方面。激励因素是指能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对员工产生更大的激励。
（四）职业生涯管理之困境
在当前的信息化时代背景下，过于频繁的人员变动，一方面使组织的人力资源管理成本提高，实施职业生涯管理困难，另一方面个人与组织的矛盾越来越多，使人才的持续创造力下降、满意度降低，产业学院也一直面临类似的管理问题。组织职业生涯管理是指组织从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将员工个人与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现组织的生产目标和持续发展。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到双赢效果。在通常情况下，产业学院更多地考虑自身的发展，缺乏对教师的人本管理，如制定的管理制度习惯“控制”管理对象，而非“服务”教师群体;实施管理制度时，一般将实施的便利性放在首位，很少考虑制度的科学性和人本化;在处理考核结果时，实施奖励的范围比较窄，对待惩罚的态度容易上纲上线等。另外，产业学院缺乏组织职业生涯管理还表现在对产业学院自身的发展缺乏战略眼光，决策层领导较少顾及组织的长远发展。
三、高职产业学院加强师资管理的突破
通过对产业学院师资困境的梳理可见，高职院校加强产业学院的师资管理具有重要的意义，其总体思路有两个：一是将产业学院师资建设作为本学校内涵建设的一块试验田、突破口，能以点带面地延伸到整个学院师资管理的创新与改革;二是对产业学院与本学校的师资同时进行创新改革，对这两个团队分别实施不同的改革措施，而后按照相同的评价指标将两个团队的阶段性成果进行量化比较，再进行诊断和改进，然后螺旋反复。不同院校可以根据内外环境的具体情况选择某一个突破思路，但任何一个突破思路都必须紧紧围绕下面情况展开。
（一）协同好产业学院的战略发展与教师个人的职业规划
随着时代的不断进步，人的个性化越来越被重视，物质需求已经成为个体对组织的基本期待，只有符合其个性化发展的管理制度才具有激励和规范功能。然而，个性化与组织的战略发展在有限资源和有限时间的约束下总是处于博弈状态，达成双方的共赢才是最佳选择。依据组织职业生涯规划理论，产业学院对师资队伍各个环节的管理，必须将教师个体的职业发展与产业学院的战略发展相结合。因此，产业学院管理层树立以人为本的管理理念，能效率最大化地达成共赢。
树立“人本理念”，产业学院管理层必须通过具体的行动体现出来，主要包括以下三个方面。第一，各项师资管理制度。以人为本的管理制度不能仅仅起约束功能，还必须发挥激励功能，使教师永远觉得自己都有发展的空间和自由，而且这个发展符合产业学院的战略要求，同时又能满足个人的需求。第二，管理层处理师资队伍中突发事件的思路和方法。除了在常规管理中的体现，人本理念是通过紧急或突发事件体现管理层对该理念理解的程度，尤其是当组织利益和教师个体利益发生冲突时，管理层如何抉择和权衡很重要，此时的管理层应肩负起监督员、教导员和合作伙伴的责任。第三，决策层领导个人的修养。决策层领导在工作之余的生活与社交状态也是教师较为关注的焦点，所以领导个体必须从道德、职业能力等方面持续保持学习和努力的状态。
产业学院管理者主要有以下问题。一是求全责备，缺乏包容心。有些管理者一旦发现某个教师犯了错误或者有不能接受的缺点，就从各方面限制了对该教师的培养。二是将教师职业规划与生活规划隔离开。教师职业的特殊性是有较长的假期，假期的品质直接影响到该教师的工作状态和绩效，而这个重要领域容易被管理者遗忘。三是消极看待正常的人才流动。有的管理者会将正常人才流动看作资源的流失。坚持人本理念的管理者尽量不犯或少犯上述错误，从管理的具体细节体现自己的管理水平。
（二）组建结构合理的师资队伍
产业学院的组建与发展同样需要一支结构合理的师资队伍。根据产业学院的办学特点，其师资应保持相对的灵活性，又能达到办学要求。因此，产业学院师资队伍的结构合理性可以从常规性和特殊性来分析。
一般来看，一支结构合理的师资队伍通常包括以下几个方面。一是年龄结构合理。一般将年龄分为老中青三段，比较健康的年龄结构会成菱形，即中年教师占多数（超过50%），年长和年青的各占少数。二是工龄和教龄结构合理。要求从事职业教育或本专业相关工作的时间也能保持菱形。三是职称结构合理。随着放管服政策的不断深入，职称制度越来越基层化，高职院校或产业学院有相对的自主权，保持职称结构的合理性相对比较容易。四是学历结构合理。职业院校的教师一般是本科以上学历，其中硕士研究生学历占主体，博士学历和本科以下学历占少数，某些特殊专业对学历的要求较低，但对实践技能水平要求较高。为了保证以上常规结构的实现，产业学院需要持续关注人才市场的变化，又要不断完善内部师资管理制度，使得产业学院的师资系统能维持内外能量的守恒。
從特殊性看，产业学院师资结构的合理性还要注意以下三个方面。一是师资储备要充足。产业学院的师资具有较强的流动性，因此保障师资源头的稳定性尤为重要。师资来源之一是产业学院本部高校教师资源，另一个是相关行业企业中的经验丰富的技术人员。“储备充足”要求数量上能及时满足需求，在专业素质和综合能力上也能达到要求，从这两个方面建立教师资源库，并不断加强维护和管理。二是专兼职教师的比例要合理;产业学院比其本部更注重兼职教师的有效配备，除满足教学需求外，更重要的是达成产业学院的建设目标。职业院校主动牵头建设产业学院，其薄弱点就是与产业各项资源的对接和融合，而这些产业领域中的技术人员或经验丰富的员工成了最佳突破口。三是按照项目灵活组建师资队伍;产业学院要构建结构合理的师资队伍，应依据其组建目标或阶段性的具体项目，从储备充足的教师资源库中挑选合适的教师。
