仇梦华 张力跃
摘要：素质优秀的高技能人才梯队是促进浙江省经济健康发展的关键因素。通过几年的努力，浙江省已初步形成高技能人才培养管理体系，高技能人才数量和质量也有了一定提高。但浙江省高技能人才紧缺的事实依旧存在。文章从多个维度对浙江省高技能人才培养现状进行分析，提出高技能人才培养存在的问题以及对策。
关键词：浙江省;高技能人才培养;问题;对策
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2019）03-0022-05
高技能人才是推动浙江省经济发展提质增量的中坚力量。浙江省是制造业强省，目前正是浙江省传统制造业转型升级的攻坚时期。浙江省政府颁布的《浙江省全面改造提升传统制造业行动计划（2017—2020年）》强调，要强化人才保障，加大高技能人才的培育力度。虽然浙江省已经逐步形成高技能人才培养体系，但高技能人才数量和质量仍然存在问题。笔者拟从浙江省高技能人才培养各维度展开分析，从而提出高技能人才培养的优化策略。
一、浙江省高技能人才现状分析
（一）浙江省高技能人才数量规模
《国家职业分类大典》明确指出，高技能人才是在生产、建设和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、二、三产业中技能含量较高的岗位[1]。因此，本文中的高技能人才数量的统计，参照的是《浙江统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》中公布的考取高级工、技师、高级技师职业资格证书的人才。
高技能人才培养的数量和需求规模受区域经济的影响，同时也会影响到区域经济的发展。作为制造业大省的浙江将转型向“智造大省”迈进，因此，浙江省企业对高技能人才的需求与日俱增。目前，浙江省高技能人才比例占到技能人才的31.7%。从2001年至2016年浙江省高技能人才数量统计图来看，随着经济发展，高技能人才的数量也随之增长（见下页图1）。从2013年开始，国家逐步取消一系列资格证书，2016年，国家取消了47项职业资格证书，其中既有准入类证书，也有水平测试类证书，这导致2016年高技能人才在统计学上的数值下降。总体而言，浙江省高技能人才数量规模呈现出扩大的趋势，并且显示出了巨大的培养潜力。但是，纵比其他省份，我省的高技能人才数量仍有所不足。2016年统计数据显示，北京高技能人才数达43 140人，江苏省达到343 471人，浙江与这些省份相比还有很大的差距。
同时，浙江省技能人才的比例也更趋向合理、平衡。至2016年，浙江省专业技术人才中高级、中级、初级人才比例为6∶6∶8，已初步形成技能人才橄榄型梯队。但是，高技能人才规模的扩大，依旧不能满足劳动力市场对高技能人才的巨大需求。浙江省最新公布的2017年度全省人力资源供求分析报告显示，高技能人才求人倍率①为0.51，说明高技能人才供不应求。
通过对比2010年至2016年浙江省GDP增速与高技能人才增速（见图2），可以看出高技能人才增长速度上下波动，基本高于经济发展速度，但近几年来呈现出下降趋势，虽与职业资格证书的取消有关，但仍应引起反思。区域经济与人力资源有着密不可分的关系。根据奥肯定律，GDP每上升两个点，失业率就会下降1%。那么，在就业人群中，就必然会增加一部分高技能人才[2]。不难得出结论，经济发展无疑会加大高技能人才的需求，高技能人才增速应与经济发展保持相对平衡的状态。未来几年，浙江省应衡量经济发展的速率，合理制定人才发展规划。
（二）浙江省高技能人才培养质量
高技能人才培养主要通过高职院校、校企合作、社会培训机构、企业内部等途径进行。目前，高职院校依旧是培养高技能人才的主力军，高职院校的毕业生质量决定了市场上高技能人才的素质和水平。经过十几年的努力，截至2016年，浙江省已有48所高职高专院校（不包括技工学校），累计培养技术技能人才87万人。2018年，中国高等职业教育质量年度报告显示，浙江省有6所高职院校入选“高等职业院校国际影响力50强”。可以说，浙江省高职院校培养质量和规模都有了十足的进步。
虽然高职院校毕业生人数有所上升，但获取高级证书的毕业生比例却呈现下降趋势（见图3），可见，在毕业生中，能直接将学历转化为技能和职业资格证书的学生并不多。高职作为高技能人才培养的基地，对于技能人才的成长和培育力度仍有所欠缺，这导致一部分学生毕业进入社会后无一证在手的尴尬局面，同时加剧了高技能人才供给量和社会企业需求的不平衡。
（三）浙江省高技能人才结构现状
1.地区分布
浙江省下设11个市，通过查询2016年第二季度浙江省数個地区人力资源报告得知，杭州地区用人单位对技能人才职称并无明确要求，故报告中未做统计;绍兴市对初级技能人员需求较大，占43%;其余地方则未做报告和统计。考虑到数据搜寻的便利性和可操作性，现以宁波、温州两个城市进行分析。宁波和温州是比较能代表浙江省不同经济发展模式的城市。浙江省的纺织业和制造业主力大多在宁波地区，而温州开创的温州模式则代表了民营经济，主要特征是经营方式呈现家庭生产模式、商品成本较低、技术含量不高，但在全国建立了良好的市场网络[3]。统计宁波地区和温州地区高技能人才供求现状（见图4），可以窥见浙江省高技能人才在地区分布上不均衡、市场供需不平衡的现象。
2.技能结构
从高技能人才统计指标来看，高技能人才分为获取高级工、技师、高级技师职业资格证书的三类技术人才，即国家职业资格证书框架下的一级、二级、三级技能人才。截至2016年，浙江省有就业训练中心56所，民办职业培训机构912所，职业技能鉴定机构79所，当年鉴定高技能人才人数为300 553人，通过鉴定的高技能人才人数为218 220人，通过率为72%。
通过考察这三类技术人才人数（见图5），可以发现浙江省高技能人才的技能结构呈金字塔型：高级工占高技能人才的主要部分，其次是技师，高级技师最为稀缺，2016年仅鉴定考核通过1 632人。2016年，高级工、技师、高级技师分别占高技能人才总量的90.5%、8.8%、0.7%，与2015年和2014年相比，高级工的比例有所提升，但技师和高级技师的比例均有所下滑。由此可见，浙江省高技能人才技能结构不科学、不平衡，技能素质整体偏低。正值浙江省制造业和经济转型升级之期，势必更加需要尖端技能人才，因此，浙江省应侧重培育技师和高级技师，以满足企业和社会的需求。
3.行业分布
浙江省高技能人才在行业和产业分布上存在着不平衡的问题。通过统计2016年度非私营单位专业技术人才数量可以看出（见表1），浙江省的专业技术人才主要分布在制造业、卫生、教育和建筑业等传统行业，而新发展起来的第三产业，如服务业、信息技术业则缺乏专业技术人才。从非私营单位專业技术人才分布可以窥知，浙江省高技能人才在行业选择时更倾向于技术水平要求较高、社会地位较高和工资待遇较高的行业，对新兴行业的选择较少。高技能人才的缺失，不利于行业间的良性竞争，同时也不利于浙江省行业产业的多元化发展。
二、浙江省高技能人才供需矛盾分析
（一）企业原因：高技能人才培养倦怠
企业培养高技能人才是我国走新型工业化道路的必然要求，同时也是解决企业技能型人才缺失的良策。目前，由于历史和体制原因，浙江省内企业举办培训机构是少数大型企业的选择，多数企业仅能做到举办各类技能培训班。而企业获取高技能人才的方式依赖于和高职院校合作办学。而根据相关实证研究，中高职院校实训班的学生在企业实习后实操能力并未有显著提升。原因在于企业只将实习学生作为廉价劳动力。深究企业不愿意或是懈怠培养高技能人才的原因，不外乎对高技能人才培养成才后人才流失的担忧。企业对于人才培养更倾向于成本偏好而非技能偏好[4]，这反而导致企业留不住高技能人才的状况。
另外，浙江省民企众多，但大型企业较少，企业规模普遍较小，这既有历史原因，也有行业产业限制。一般来说，企业内生培训是促进技术进步同时带动技能升级的最好方式，但哪怕是在“双元制”完善的德国，“与90%大型企业都能提供学徒制岗位相比，中小型企业提供学徒制岗位比例仅占到24%左右”[5]。可想而知，在中小微企业众多的浙江地区，哪怕企业想要进行技能人才培训，也是力不从心。
（二）社会原因：高技能人才社会阶层结构不合理
首先应当确定高技能人才从属的社会阶层。在现代社会，社会分层依据主要根据劳动力市场中的等级和职业位置层级来决定[6]，高技能人才的社会层次属于以政治、经济和管理为特征的其他层次。根据中国社科院当代中国社会结构变迁课题组研究，当代中国已然形成十个社会阶层组成的社会结构[7]（见图6）。十大社会阶层中，高技能人才应该属于第四阶层的专业技术人员阶层。但是，以往的人才观念和人才评定体制中，高技能人才仍然游离在产业工人阶层，但尚未融入专业技术人员阶层之中。
影响和决定社会阶层的因素有很多，收入即是其中指标之一。目前，浙江省高技能人才待遇与上海、北京等地区相比仍有一定差距。另外，随着高技能人才在企业和社会上的作用越来越大、地位越来越高，高技能人才报酬有所上涨。2018年杭州市人社局发布的《杭州市人力资源市场工资指导价位》显示，高级技师平均每年劳动报酬平均为7.6万元，技师7.1万元，高级工6.8万元，同比前几年，高技能人才待遇已经有了大幅提升。但是，按照劳动部门相关要求，高级技师待遇应等同于教授或者企业中的高级工程师。然而，根据工资指导价位，正高平均每年劳动报酬为9.8万元，高级技师待遇与其相比还有一定差距。此外，浙江省技能人才的报酬溢价仍旧处于较低水平。报酬溢价是高技能劳动者与低技能劳动者工资之间的比率，反映了经济建设中技能人才的供需状况。鉴于目前技能人才市场供不应求，高技能人才报酬应当提升，报酬溢价指数也应当随之上升[8]。然而，根据杭州市的工资指导价位，高级技师每年劳动报酬为7.6万元，没有获取技能证书的劳动者平均每年5.1万元，技能溢价指数为1.4，处于极低水平，而美国1990年的技能溢价（大学学生和高中毕业生工资水平）就已经达到了6。与发达国家相比，浙江省的报酬溢价水平较低，不利于高技能人才的流动和成长。
（三）学校原因：高技能人才培养失衡
高职院校是培养高技能人才的主要阵地，高职院校的专业设置应与行业需求保持联动。针对部分行业高技能人才缺失的情况，应由高职院校从专业设置上进行“补足”。从2016年浙江省高职院校专业设置情况可以看出，省内高职院校设置最多的专业是财经商贸类专业，其次是装备制造类（详见表2）。统计而得的2016年浙江省高技能人才非私营单位行业分布数据显示，省内高技能人才多集中于制造业、卫生、教育和建筑业，需要高技能人才的服务业、信息技术行业却分布较少。浙江省高职院校在专业设置上并没有与企业需求形成联动状态，专业结构仍待进一步调整。此外，浙江省高职院校生源不佳，也限制了高技能人才梯队的整体素质。高职院校急需从整体上进行供给侧改革，优化技能人才培养结构和培养质量。
三、浙江省高技能人才培养对策建议
（一）行业推动人才培养，支持高技能人才成长
企业作为高技能人才的主要需求者，应积极推动人才培养，构建合理的现代企业培训体系。但剖析浙江省现状，中小微企业聚集，这样的企业难以承担人才培养和开发的重任。行业组织的存在，能很好地弥补单个企业将技术进步对技能需求转化为具体的培训指标[9]。首先，宏观上，行业和省内高等职业教育主管部门进行联合，确保行业在高等职业教育的政策制度、培养目标等方面有一定的建议权和决策权。其次，政府开辟专项资金，利用行业指导委员会组织产业技能培训，降低行业企业培训成本，同时利用行业组织优势，保障部分小微企业高技能人才职后培训。
（二）树立职业平等观念，提高高技能人才待遇
首先，政府和地方教育局树立大职业教育观，从小学开始就进行职业生涯辅导，帮助大家正确认识职业，平等看待职业，理性选择职业。政府可以利用广播媒体、网络平台积极对优秀高技能人才事迹进行舆论宣传，如央视制作的《大国工匠》就向民众展示了工匠不为人知的一面，使工匠精神深入人心。其次，积极提高高技能人才待遇。薪酬待遇上，应将高技能人才待遇向高级工程人才、研究型人才看齐;福利待遇上，应给予高技能人才一定保障，打通高技能人才晋升通道。由于企业的高技能人才认定和晋升没有形成制度，阻碍了高技能人才的成长。企业应从制度上保证高级技能人才，为其扫除晋升通道上的障碍。
（三）平衡高技能人才结构，推动高职院校建设
首先，浙江省政府应统筹高职院校办学情况，针对高职院校专业设置上冷热不均、重复率高、与技能人才需求脱节的现状进行规划，提升高职院校的专业设置水平，提高技能需求与技能供给对接的效率。其次，高职院校对于专业的规划和建设应更注重质量而非数量。从高职毕业生获取高技能证书的比例可以看出，高职院校学生能直接将学历转化为技能的能力较弱。浙江省高职院校应均衡专业培育，提高专业人才培养的质量而非数量的单一扩张。
注释：
①求人倍率：求人倍率=需求人数/求职人数，体现了求职人数同需求人数的平衡状况。指数大于1，则说明市场上人力供过于求;指数小于1，则说明市场上人力供不应求。
参考文献：
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Training of High-skilled Talents in Zhejiang Province： Research on Current Situation， Problems and Countermeasures
QIU Meng-hua1，ZHANG Li-yue2
（1.Zhejiang Normal University，Jinhua Zhejiang 321004， China;
2.Shaanxi University Of Science&Technology，Xi'an shaanxi 710021，China）
Abstract： The high-skilled talent team with excellent quality is the key factor to promote the healthy development of Zhejiang's economy. Through several years of hard work， Zhejiang Province has initially formed a high-skilled personnel training management system， and the number and quality of high-skilled talents have also made certain progress. However， the fact that Zhejiang's highly skilled talents are in short supply still exists. based on the analysis of the status quo of high-skilled personnel training in Zhejiang Province from multiple dimensions， the article puts forward the problems and countermeasures of high-skilled personnel training.
Key words： Zhejiang Province; high-skilled personnel training; problems; countermeasures
