何卫华
摘要：连锁经营管理专业在实施现代学徒制中，不可避免地会遇到难题，从专业自身、学徒异化、外部偷猎性、师傅的积极性等方面，分析存在的难题并提出解决的对策，以供开展现代学徒制的连锁经营管理专业乃至商科专业参考。
关键词：连锁专业;现代学徒制;难题;对策
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2019）03-0040-05
一、连锁经营管理专业开展现代学徒制的必要性
（一）现代学徒制是高职人才培养模式改革的大势所趋
职业教育发展的历史，无论是东方还是西方，最早的职业教育形式并作为制度流传下来的就是“学徒制”[1]。自上世纪80年代以来，现代学徒制在西方取得了显著的成果，在经济发展中发挥了重要作用。近年来，随着经济转型、产业升级，导致技术技能人才短缺，我国在许多地区和学校开展了现代学徒制的实践探索，现代学徒制已然成为我国职业教育改革发展趋势。连锁经营管理专业也在现代学徒制的试点浪潮中扬帆起航。
（二）连锁经营管理专业人才培养机遇和挑战并存
新零售业的兴起，传统的线上或线下企业纷纷转型升级，呈现出线上线下融合、顾客体验为中心、大数据、消费升级、行业重组等特点。新零售激发人才新需求，催生出新型岗位[2]。特别是数字化特征对零售人才更是带来了新的机遇和挑战，数字化工作方式是连锁企业经营管理的主要内容。原先的行业分工、商业逻辑甚至岗位设置悄然发生变化，传统岗位的技能需求提高了一个新的层次。新零售人才已呈现饥渴和稀缺的需求状态。这对于面向零售行业培养人才的连锁经营管理专业来说也是机遇和挑战并存，连锁经营管理专业的人才培养改革迫在眉睫，不只面临岗位的变化，店长和部门主管这些目标岗位的知识和技能也都变化升级了，沟通协调能力、互联网思维、创新能力和意识、数据分析能力、数字化营销等都是新零售人才必备的知识技能。而这些素质和技能，只有通过学校、企业交替训教的现代学徒制获得。
（三）连锁企业的用人荒倒逼企业思考人才策略
近年来，连锁经营模式的快速发展并渗透到各行各业，使人才需求倍增。所有连锁企业都缺人，有的需求量达千人或数千人，人才成了抑制连锁企业快速发展的主要因素。连锁企业人才需求量呈金字塔形特征，基层岗位—基层管理—中层管理逐层减少，管理岗位均需从基层做起逐级晋升。而基层岗位收入低、社会认可度低，留不住人等现象普遍存在，连锁企业面临用人荒的问题。为了解决这一问题，企业在努力探索，人资策略不断相应做出调整，人才由招聘为主转向培养为主。由于私人关系、被动与职业院校合作，到开始建立校企合作部，主动寻求院校合作并承担与学校共同培养人才的职责。现代学徒制要求招生即招工，学生入校即入企，在企业通过模块技能、轮岗实习、顶岗实习等环节培养實践技能，毕业时通常能直接从事基层管理岗位的工作，满足了企业的用人需求，一定程度上缓解企业的用人荒。
二、连锁经营管理专业开展现代学徒制的可行性
（一）积累了丰富的校企合作经验，为学徒制的开展打下了扎实的基础
校企合作既是现代学徒制的前提条件也是必备条件[3]，连锁经营管理专业自创办开始，都非常重视与连锁企业的合作。“连锁”二字自带肥沃的校企合作土壤，加上中国连锁经营协会搭建的校企合作平台，各地连锁经营管理专业的校企合作工作开展得如火如荼，华联、永辉、华润、人人乐、百果园、沃尔玛、宝岛、麦当劳等大型连锁企业都是合作企业。在长期合作过程中各院校都形成了自己的合作模式，常见的是根据企业淡旺季人才需求特点，实施弹性制工学交替人才培养模式，开办订单班，建校中店等。连锁经营管理专业深厚的校企合作底蕴，开展现代学徒制便能水到渠成。
（二）合作企业对学徒制办学意愿强烈，愿意给予学校支持
迫于企业规模扩大，人才需求大幅度上升及人才流失率高的压力，很多连锁企业意识到校企合作是解决用人问题的捷径。大型连锁企业的门店分布全国乃至世界各地，与某所学校合作能满足当地门店的人才需求或将内地的人才输送到发达地区，发达地区招人难的问题多少能得到缓解。而现代学徒制是校企深度合作的产物，必须通过校企深度合作才能完成人才培养的任务，其核心理念是校企合作人才培养模式[4]。因此，连锁企业与学校合作办学徒制班目标明确，愿意在资金、资源、场地等方面给予支持，并尽力配合学校的要求。
（三）有可学习、借鉴的经验
查阅文献发现，西方学徒制人才培养模式成熟的国家都有针对零售业的人才培养，这说明连锁经营管理专业通过学徒制培养零售人才是有先例的。国内如广东、江浙等省的高职院校早就在连锁经营管理专业开展了现代学徒制，取得了较好的效果，为其它地区连锁经营管理专业开展现代学徒制提供一定的经验，如番禺职院的“百果园班”、无锡商业职院的“爱亲班”“星动力班”等。此外，很多院校的工科专业学徒制试点成功，可间接为连锁经营管理专业学徒制提供经验，如杭州职院的西子航空学院和特种设备学院。
三、连锁经营管理专业实施现代学徒制遇到的难题
（一）连锁经营管理专业偏文科、重经营与管理的特性决定了学徒制实施中存在的问题
实施现代学徒制的专业需依据岗位需要选取[5]。连锁经营管理专业培养的店长或部门主管岗位对学徒的综合素质、能力和经验要求高，培养成功需要经历收银、理货、陈列、采购、客服、企划、助理店长等多个岗位，掌握多种基本技能，是典型的复合技能型人才，是适合开展现代学徒制的。但所经历的这些岗位大多存在低端、技术简单的问题，稍微复杂的采购、营运、企划和助理店长等岗位，对上下沟通传达、与顾客互动沟通、团队协作、人员管理等能力要求高，而这样的技能与学徒自身的性格和能力有较大关系。这些能力带有较强的管理特质和不确定性，无法通过标准化流程演示来进行带教，需要学徒自己在实践中琢磨、领悟、总结经验和慢慢积累。因此，存在低端而简单的岗位，培养容易但无实际意义，高端复杂的岗位又非一蹴而就的问题，这导致学徒制实施中容易停留在低端岗位，达不到人才培养的目标要求。
（二）学校主导的育人模式，连锁企业主体地位缺失
虽然现代学徒制明确了学校和企业的双主体地位，但事实上，不少学校依然处在主体地位，企业是客体地位。有的连锁经营管理专业人才培养方案依然是由学校主导制定，企业签字认可即可，这就导致人才培养方案实施中企业完全是被动配合的。有的连锁经营管理专业的学徒制死守教育部规定的2 500～2 700课时不能打破、正常的教学秩序不能打乱，除了人才培养方案里面的顶岗实习和实训课程，学生去企业学习和实践主要利用假期，这实质上还是工学结合的订单班模式，不是实际意义上的现代学徒制。
现代学徒制本质是一种学徒制，这意味着企业是教育培训的主体[6]。没有企业主体，不存在学徒制，连锁企业主导育人的主观意愿不强烈、人手紧缺无专人负责学徒制、缺乏育人经验、注重经济效益等原因的存在，导致连锁企业没有站上主体地位，更倾向于用人而不是育人。
（三）偷猎的外部性造成企业的投资风险，影响企业参与学徒制的积极性
主要应用连锁经营模式的零售业、餐饮业和服务业，都属于第三产业范畴，学徒培训投入物化成本相对较少，但还是有学徒工资和培训成本的投入。连锁企业员工的通用能力比较多，跳槽容易，如果劳动者的自由选择权利不受任何外在力量的干涉，完全自由的劳动力市场特征，很有可能会造成众多的企业没有足够的积极性去参加到现代学徒制中[7]。因为那些没有参与学徒制培训的企业，可以自由地从参与了学徒制培训的企业“挖人”，从而可以无偿享用到学徒培训成果，这就是“偷猎的外部性”。这种行为越多，造成参与学徒制培训的企业成本越高，投资风险越大，参与的积极性越低，学徒制运行的土壤遭到破坏，这也是就业吸引力较小的中小连锁企业不会参与到学徒制中的原因。
（四）学徒异化为廉价劳动力的现象普遍存在，影响家长和学徒生参与的积极性
学徒生是主要参与主体，他们的合法利益诉求不仅是高职院校现代学徒建设的逻辑起点，也是职业教育属性的基本体现[8]。实际上学徒生在企业培养过程中的权力和责任没有得到规范，也缺乏有效监督，这就容易造成学徒制度成为企业获得廉价劳动力的工具。连锁经营管理专业的学徒制人才培养方案，大多会根据企业经营的淡旺季进行弹性设定，或者采用“1+2”的模式。当企业处于经营旺季时，用人需求增加，特别是门店的收银、理货、线上接单、配货等岗位人手不够。此时，企业就会想到通过学徒在企业实训或实习得以解决，表面上看，在真实的工作场景有师傅带教并通过现场实践能很好地提高技能，但事实上由于业务太忙或者岗位技能简单，学徒生得到的培训很少，很多时候是直接上岗，学徒生实质上沦为廉价劳动力。从表面看，现代学徒制与在岗培训有些相似，但实际上，在岗培训是现代学徒制的主要内容，由企业或行业主导[9]。在真实的工作场所中，通过参与真实工作过程完成的，强调的是培训、学习而非工作。学徒制的教育属性也被企业将学徒当作廉价劳动力的经济属性弱化，失去其存在的灵魂价值。
而学校、行会或者政府都没有对此过程进行有效监督，遇上维权意识强烈的学徒生认为自己的劳动被剥削或者超过实训实习负荷，就会找学校教师反映甚至找媒体曝光。还有很多学生因为担心不服从安排就得不到学分，影响按时毕业而保持沉默。虽然校方为了防止学生到企业后被当做廉价劳动力使用，向企业明确了实训实习的内容和技能，派实训指导教师到企业跟踪指导，但对这种现象的存在也无法制止。
实行现代学徒制的国家大多颁布了相应法律法规，保障学徒生学习权益，并监督学徒的企业培训环节。例如，德国学徒制将重点放在了“过程控制”上，并取得了很好的效果，而英国采取“结果控制”的方式，效果不尽如人意。学徒异化为廉价劳动力的现象，如果不能从制度上得到很好的解决，就会遭到家长和学生的抵制，对学校和企业的声誉都会造成负面影响，甚至导致学徒制无法继续实行。
（五）企业师傅的积极性受限，影响学徒培养质量
在现代学徒制中，企业师傅是利益相关者之一，其带徒积极性直接影响学徒生培养的质量。连锁经营管理专业学徒的企业师傅，一般是由门店部门主管以上职位的员工担任，学徒培训是他们完成自己本职工作后额外附加的工作，因此师傅对待学徒培训也因人而异。企业师傅没有经过企业师资培训直接按自己的方式指导学徒生，水平不一，甚至对学徒培训目的不理解，大多认为带徒弟只是临时指派的任务，仅视为增加经济收入的途径而已。事实上，每个月100～200元的带徒收入，对企业师傅积极性的提高作用是有限的，因此，企业师傅心理上不认同自己的师傅身份，更不愿意去提高自己的带徒能力与水平。
连锁企业的中高层领导中，不乏有因为资历而非能力升职者，他们的思想观念或工作方式、方法与98后学徒生有些格格不入。不少传统连锁企业处于新零售转型期，需要年轻人的加入激活企业的活力与创新力，学徒一旦留在企业自然会对其造成竞争压力，担心徒弟将来会与其竞争职位甚至成为其上司的局面出现。这种替代忧虑造成师傅对劳动产生不安全感，甚至把学徒生当作自己的竞争对手，不愿意传授经验或技术。有的师傅甚至在带学徒的过程中将男学徒当劳动力使用，让他们干体力活，例如拆装货架、上货、搬货、发传单等，没有尽到一个导师的职责。
四、连锁经营管理专业解决現代学徒制实施难题的策略
（一）培养目标由传统店长转向新型店长，学徒制培养的技能须相应变化
店长是连锁经营管理专业培养的主要目标岗位，传统门店按“货、场、人”的顺序进行要素组合，商品是核心要素，店长主要负责对物、财、人三个要素的配置和管理，根据岗位—典型工作任务—专业技能—实训项目的思路，传统式店长培养主要如表1所示。
从表1中可看出，企业培训的学徒项目技能较简单，偏事务性技能，管理方面的技能较难培养。新零售形态下，门店按“人、货、场”进行重构，以商品为中心转变为以顾客体验为中心、由线下转到“线下+线上”、由大而全到小而精、人找货到货找人、智能化、及时性、VR技术特征等，使得门店的消费场景发生了颠覆性的变化，对店长有了新的要求。连锁经营管理专业应以新型店长为培养目标，在传统式店长的技能上进行改进和提高，并增加新技能的训练和培养，如线上业务能力、大数据管理与分析能力、精准营销能力、数字化营销能力等，既适应了人才需求，也提高了技术含量。
（二）明確校企双方的责任和义务，校企协同制定学徒培养标准
我国学徒制还处于起步阶段，国家层面没有课程结构的整体规划，以往行指委的教学标准形同虚设，各校依然自行发展。中国连锁经营协会发挥行会的力量，促成多校多企积极合作，共同制定学徒培养标准。根据店长的素质和技能要求，确定连锁经营管理专业现代学徒制课程体系，将课程体系分为店长职业素养、零售业技术技能基础、店长岗位技术技能、学徒个人职业发展四个模块。该课程体系适应学徒的职业发展规律，既满足当前的基本技能需求，又考虑了学徒的可持续发展能力。
学校和企业联合成立学徒制组织机构，共同制定人才培养方案，为方便学校和企业两个主体实施人才培养方案中各负其责，人才培养方案分为学校实施和企业实施两部分，为保证两部分方案的协调，还需要制定一份综合的部分[10]。企业部分主要是实践教学，根据店长这一岗位确定典型工作任务和技能，并转化为企业真实性现场教学实训项目，确定企业学习岗位和学徒岗位轮换等内容。学校部分与原人才培养方案出入不大，主要是连锁经营管理专业的理论教学与基本技能培养。根据店长应具备的理论和素养设置课程，校企共同制定人才培养方案并分为校企两个部分，有利于强化双主体特别是企业主体地位。
（三）提高学徒培养质量和企业在学徒生心中的认可度，靠吸引力留人
连锁经营管理专业学徒与企业的粘性不强，毕业后能继续留在企业就业的比例不高，据调查最终留下的比例不到一半。这主要是因为连锁企业不拥有较多特殊或核心技能，跳槽不存在技术壁垒，机会成本低，当这份工作不难获得，并具有很强的可替代性时，便不会珍惜。学徒生一旦离开，企业就为“他人做了嫁衣”，这种“偷猎的外部性”主要原因应是企业自身吸引力不够。学徒生的双重身份，决定了其在企业期间，不会以正式员工的身份去包容企业，而以旁观者的身份去审判它，更容易看到企业的不足，这直接影响其做出“去或留”的决定。某校连锁经营管理专业毕业生跟踪调查发现，学生在进行职业决策时，个人发展空间、兴趣爱好、经济报酬这三大影响因素依次排在前三位。因此，企业应该让学徒生知悉员工从店员—部门主管—助理店长—店长的晋升通道，帮助其做好职业规划，让其看到自己在企业的发展空间。通过优秀的企业文化和团队建设，将学徒生融入其中，激发其工作兴趣，通过完善培训体系和标准、积极的师傅队伍建设、严格的过程监控和结果考核等，提高培训质量，采取学费返还或其它奖励措施等，提高企业在学徒生心中的认可度，从而留住他们。
（四）打造优秀的双导师团队，提高企业师傅带徒弟的积极性
企业师傅的积极性和能力素质水平是影响学徒培训质量的重要因素。德国、瑞士等西方国家对企业师傅有明确的资质要求，须通过正规培训进行资格认定后才能担当企业导师。连锁经营管理专业教师与企业师傅组建双师团队，成立联合教研室，利于双方相互交流和学习[11]。专业教师通过担任店长等职务的挂职锻炼提高实践水平，学校加强对企业师傅教学理念、方法的培训，以提高其教学和实习指导能力。这种相互融合，有利于企业师傅融入教师团队，逐渐认同自己的教师身份，有利于双师团队整体教学水平的提高。企业制定相应的激励和考核制度，支付师傅津贴，奖励培养优秀学徒的师傅，奖励学徒留任率高的师傅等，并对师傅进行考核，考核结果与职位晋升和年终评优挂钩。这一系列举措的有效开展，有利于提高企业师傅带徒弟的积极性。
（五）构建学徒教学质量管控体系
质量是现代学徒制可持续发展的“生命线”，为保障现代学徒制的质量，各国都采取了积极措施[12]。我国对现代学徒制质量评价管理越来越重视，连锁经营管理专业同样不能忽视学徒质量管控，应建立科学的质量管控体系。质量管控涉及到学徒培养标准制订、学徒培养过程控制、学徒培养结果评估、评估结果反馈，评估结果用作学徒培养标准或人才培养方案修订以及培养过程调控的依据。连锁经营管理专业学徒制质量评价体系和反馈机制是质量管控的后两个环节，可在原有的教学质量评价体系基础上改进和完善。针对学徒，由行业、企业、学校三方共同制定培训考核标准，考核方式采用理论考试和实际操作，评价结果为出师和不出师，出师分为优秀出师和合格出师。根据考核标准，制定学徒生自评、互评，教师评价，师傅评价和企业评价等几种评价表，并计算加权平均成绩，根据成绩评定等级，每学期依此评价。对学徒生要实施全面评价，将评价过程与结果相结合，工作表现与任务完成情况等方面都应纳入评价内容[13]。
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Problems and Countermeasures of Implementing Modern Apprenticeship in Chain Management Specialty
HE Wei-hua
（Hunan Vocational College of Commerce，Chuangsha Hunan 410205，China）
Abstract： The chain management specialty will inevitably encounters difficulties in implementing the modern apprenticeship system. From the aspects of specialty itself， apprenticeship alienation， exterior poaching， teacher's enthusiasm and so on， this paper analyses the existing problems and puts forward the countermeasures to solve them， so as to provide a reference for the chain operation management specialty of modern apprenticeship system and even for the business specialty.
Key words： chain specialty; modern apprenticeship; problems; countermeasures
