摘 要：当前中小企业的绩效考核情况不容乐观，存在着考评指标设置不科学、考核者对考评标准认识不足、考评结果反馈不及时等问题。因此，我们应及时采取确保公平公正、建立健全信息化考评系统、优化并统一绩效指标和标准、加强对考核者的培养训练等措施加强其绩效考核的效率与效能，希望能够借此为中小企业绩效考核工作的高效开展提供参考。
关键词：绩效考核 中小企业 考核指标
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2020）04（c）-0216-02
在现代人力资源管理的过程中，绩效管理扮演着越来越重要的角色，是企业管理和企业员工整合的重要手段之一，也是实现企业战略目标必不可少的环节。然而，由于诸多诸多原因的影响，目前我国中小企业的绩效考核的实际情况不佳。
1 中小企业绩效考核存在的不足之处
1.1 考评指标设置不科学
绝大部分的绩效考核标准及要求设计不科学与合理，表现为考评考核指标设置不科学合理、考评标准指标缺失、标准与工作的相关性不相关系、可操作性弱或主观性太强、过于单一、没有特色以及标准没有量化等形式。现就两种情况，做具体分析如下。
（1）中小企业在绩效考核的指标偏两极化，只有定量指标或只有定性指标，绩效考核的结果就不能够得到客观评估，而仅仅只能得出一种主观印象或呆板的客观评价。（2）绩效考核观念缺失，考评的指标采用“一刀切”的方式。若企业的绩效考核管理方式落后，考评内容和考评方式仍然是传统模式，考核方式缺乏针对性，导致出现不科学、不合理的考评结果。
1.2 绩效考核者对考评标准认识不足
制定出一系列可运行而合理的绩效考核制度，如果绩效考核者对考评标准认识，也能导致一些相关问题。
（1）考评者所使用的考评标准不统一。不统一的考评标准极易导致考评结果不公平且不公正。工作绩效考核标准应以工作进行为基础进行建立，也只有这样才能确保绩效考核标准是与实际工作密切相连的。（2）考评者采用单一的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。这样考核的结果就是一种单一的评“人缘”，谁人缘好谁就能有好的考核结果，进而转化为轮流坐庄现象。（3）绩效考核的实施者过于重视员工目前在工作中的具体表现及工作业绩，过于依赖绩效考核，把绩效考核作为员工的评价手段，进而作为评定员工工资待遇福利的依据，往往严重忽视了员工在具体工作中存在的各种问题及不足。
1.3 考评结果提交、反馈不及时
有些员工认为绩效考核只是一种形式，导致绩效考核严重流于形式，考核结果没有及时提交，更没有及时与相关员工沟通反馈，最终流于形式。
（1）绩效考核容易受到“官本位”思想的影响，考评结果就不了了之。公司的绩效考核受领导者影响较大，尤其是对员工的季度考评，任务表现太重，就很难完成任务，从而在考评时就马马虎虎，使考评结果不能及时反馈。另外领导者也总是随便说说，然后就不了了之。（2）考评结果的不及时，是没有对工作分析、职位描述，职位描述不明确。因此，当任务完不成时，他们会把责任推脱、逃避，考评最后也没有了结果。（3）员工绩效考核内容设置不合理从而使考评结果无法提交。在中小企业里，不同岗位的员工所承担的责任与工作各不相同，有些侧重于智力劳动，有些则侧重于体力劳动，有些重在管理，有些重在操作，因此，绩效考核必须因人而异，对不同员工，考核的标准也应该各有不相同，但具体考核时往往忽视了人员的特殊性。
2 提升中小企业绩效考核效能的对策
2.1 确保公平公正
绩效考核制度的有效实施离不开全体员工的认同与支持。因此，只有在广泛征求广大员工意见的基础上制定的绩效考核的，公正公平的相关制度才能真正得到员工的赞同，在进行绩效考核时应注意以下几点。
（1）制定的考评标准要客观、明晰。进行绩效考核时，考评指标不能繁杂啰嗦，要明确评价标准所指向的具体内容，尽可能通过定量指标进行衡量。（2）在考核过程中，考核者要保守秘密，不能因为与某员工关系好而将考核结果泄露出去。（3）要综合衡量正确选取评价要素，这是确保绩效考核达到良好效果的前提。考核因素既可以包含员工的素质、能力，还可以考虑员工的业绩、贡献等，同时还要兼顾企业各个部门工作职责的不同以及具体评价对象的差异性。（4）实施前，必须广泛宣传，要让全体员工明白绩效考核是一项管理工具，它能够在提高工作绩效和提供员工的工作能力等方面给我们提供帮助。
因此，要让员工深入了解绩效考核的目的、内容、程序、方法等。让企业的管理者和员工了解和明白。
2.2 建立健全信息化考评系统
一项完善的信息化考评系统在绩效考核中扮演着极为重要的角色，因此企业应该充分做好员工工作调研分析，并且健全的信息化考評系统机制，这些机制应该考虑以下几个方面：什么职位、做什么事情、事情如何做、事情为何做、何时做事情、事情为谁做、在哪里做、需要何种技能，这些都要在考评系统中明确地体现出来。另外，考评系统应该特别注重岗位、动态、参与、系统、目标、应用等原则。只有做到完善的考评系统，才能确保绩效考核真正发挥作用。
绩效考核既能实现企业对员工的科学管理，而且能推动企业战略的实现，为解决人力资源管理中的相关问题提供有力依据。但解决真正急迫的问题，还必须与薪酬制度、岗位调整制度、人力资源规划等其他管理制度紧密结合起来。
2.3 优化并统一绩效指标和标准
科学的绩效考核体系，应该是定性与定量的结合，应该既要有用数字体现的刚性标准，也要有用文字描述的弹性规约，要舍弃员工考核中定性成分过大、模糊评判，以及主观因素带来的影响，具体如下。
（1）考评标准要明确。唯有清晰明确的标准才能给予员工以方向和动力，才能让员工知道自己究竟要干什么以及怎么去干，因此，必须制定可用数字来衡量的考核标准。（2）考评标准要切合实际。科学的考核标准必须从实际出发，紧密结合企业以及员工的具体情况，唯有如此，绩效考核标准才具有操作性、可行性以及现实的针对性。（3）考评标准要可衡量。能够衡量的考评标准，标准不但表现在数量层面，还表现在质量层面，只有数量但忽视质量的考核标准绝不是一个好的、科学的考核标准。（4）考评者要充分沟通。考评者需要向所有员工清楚地说明绩效考核的目的，为何选择此考核方案而不是其他方案的原因，制定前要广泛吸取民意，实施前要充分酝酿，实施中要及时反馈，实施后要不断总结，从而吸取教训，总结经验。
2.4 加强对考核者的培养训练
中小企业人力资源在对考核者进行培训时，需要遵循以下原则：第一，考核者要有代表性，能代表广大员工的意志。在实际操作中，我们可以采用360度考核法，该方法能够对员工进行全方位、立体化的评价，更具代表性与典型性。第二，考核人员思想政治过硬、能力较强。考核者要有良好的思想政治和品德修养，此外，考核者还要有丰富的工作阅历、比较广博的知识结构、比较阔的宏观视野，同时，考核者对考核工作要一丝不苟，能全身心地投入到考核工作中，要有对考核对象高度负责的精神。第三，考核各指标所分配的权重要合适。对中小企业而言，任何时候，服务对象都是最重要的资源，因此，必须提升服务对象对考核对象评价的权重及赋值，服务对象与员工直接接触，他们比同事或管理者更容易观察到考核者的某些细节方面。
3 结语
总之，中小企业科学的员工绩效考核制度在竞争日益激烈的市场环境中，对于提升企业的竞争能力，留住优秀的员工起着极其重要的作用，因此，我们必须高度重视中小企业绩效考核存在的不足并及时采取措施对其予以完善。
参考文献
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[2] 梁新波.淺谈如何做好绩效管理工作[J].科技情报开发与经济，2010（29）：22.
[3] 张卫东.企业绩效管理问题浅析[J].供电企业管理，2011（1）：33.
作者简介：黄俭平（1975，10—），女，汉族，湖南常德人，本科，助理研究员，研究方向：企业管理、教育管理。
