张岩
摘 要：近些年我国高等教育处于快速发展阶段，并且大多数院校的招生人数也在不断提升，此时高校教师的教学任务越发繁重。要想在不断提高的教学压力基础上确保教学质量，就必须借助有效措施激发教师的教学主动性与积极性，此时薪酬绩效管理便是有效途径之一。对此，为了更好地推动大学本科院校持续发展，该文简要地分析了大学本科院校教师薪酬绩效管理，希望可以为相关工作者提供理论性帮助。
关键词：大学本科院校 教师队伍 薪酬绩效管理 效果研究
伴随着我国社会主义市场经济的持续性发展，大学本科院校面临着十分严重的问题。当前我国正处于教育市场不断开发的现状，现代化的大学本科院校管理机制引入到大学本科院校当中对于教育事业的改革发展具备显著的推动作用。针对大学本科院校教师的薪酬绩效管理，在保障薪酬绩效管理体系合理落实的同时可以把教师的积极性、主动性、创造性给激发出来，还可以将大学院校里面所存在的竞争力进行推动，对于大学本科院校市场竞争力也存在一定的推动价值。由此，探讨大学本科院校教师薪酬绩效管理具备显著实际意义。
1 实施绩效薪酬的理论性环境
对于薪酬绩效而言，其主要理论便是期望理论。期望理论在很多年的实践当中，以及把绩效待遇作为一种十分重要的理论了，这一种理论的意义在于，意识的选择是人为的一种正常反应，而意识的选择会根据人为的不同选择进行结果的选择，也就是期望、价值和工具的关系。人们行为之所以不同，来自不同行为结果的期望，期望值越高，就会原则该行为模式。当人们在对行为结果评定十分高时，结果也会随之变得十分高，此时评价越高主动性越强烈。期望理论在绩效待遇当中的主要表现是在于自我思考中的邀请，例如，“如果我来做，可以达到绩效标准吗？假设达到绩效标准则会怎样”。对于这一考虑，员工会进行自我判定来做最好的打算，会自己认为已经到了最好的目标。期望理论认为绩效待遇制度的落实主要有4个原则，分别为绩效必须达到精准评定、提升的待遇必须对员工有价值、待遇和绩效的关系明确、员工有改善绩效的可能。对于期望理论而言，在大学本科院校教师薪酬绩效管理具备较高的实用价值。
2 大学本科院校教师薪酬绩效管理价值
借助薪酬绩效管理指标与体系的构建，所能够发挥的作用非常多，整体而言最为直接的价值在于两个方面：（1）综合竞争力的提高。现在的教育市场竞争十分的强烈，只有将教师的薪酬绩效得以保障的时候进行工作，才可以让整个框架可以顺利进行，让大学本科院校可以在经营方面有非常良好的竞争力，从而高校的经济效益可以得到相应提高，把其他方面的经营风险给降低下来[1]。对此，把体系建设融入进服务当中，可以有效地得到稳定的保障，也可以很好地推动教育工作的开展，大学的校园竞争环境也可以得到很好的改善;（2）优化教育资源配置效益。在进行实施薪酬绩效管理的过程当中，大学院校的教育管理工作可以起到很好的推动作用，推动它的意义在于将大学本科院校拥有的教育资源进行重新组合以及重新构造，让这种资源可以更好地得以利用，对资源的合理安排可以让大学本科院校的人力资源在进行服务的时候有很大的优势以及价值。大学本科院校的经济利益可以得到保障的情况下，让配置最优化，薪酬绩效管理进行成本的核算，可以让大学本科院校的价值得到极大发挥，让工作效率和质量得到显著的提升[2]。
3 大學本科院校教师薪酬绩效管理落实思路
3.1 考核目标的明确
明确工作目标，是每个工作的必备条件，成本考核和薪酬绩效管理也是如此。在大学院校里的各个教师，都需要把薪酬绩效管理作为自己的重要目标，把薪酬绩效的管理指标个制定落实完成。现在，很多的大学本科院校对于经济层面的考核都十分重视，在基础之上把绩效成本的考核给提高了，在此看来，进行体系考核的时候需要以综合性指标为主要的考核方式[3]。所以，在进行薪酬绩效管理和教育方面培训教育的时候，需要把大学本科学院的全部教师，以及骨干教师召集齐来进行。让所有的教师能够在培训的过程当中明白到自己的工作位置受到了大学本科学院整体成本效益的影响，还对薪酬绩效管理工作有所影响，教师必须深刻地将大学本科院校的经营理念进行了解，从而对自己进行约束。除去这些条件，大学本科院校还需要加大人才的选拔，把薪酬绩效管理以及教育者两点作为选择人才的重要要求，对学校十分关键的岗位更是如此，需要更加重点地进行考核。
3.2 构建薪酬绩效管理体系
从薪酬绩效管理和教育的层面上来发现问题，可以把同行或者其他行业的优秀经营案例用来进行参考以及借鉴，在确保方案可用、有用、先进、科学的情况下，将其引入当中，把自己的经营状况作为保障，让大学本科院校教师薪酬绩效管理和成本考核的工作可以得到很好的进展[4]。绩效评价在根本上是属于综合性对比体现，各个教师在进行考核的时候可以把最终成本有没有达到预期的目标引入其中。在绩效指标在构建的时候，大学本科院校需要将其进行保密处理，保证其具有高严密性，科室的不同，导致经营角度也不用，按照不同的角度去想，对每个不同的科室的薪酬绩效管理评价需要进行分开管理，把薪酬绩效管理指标运行实施的时候，需要按照层次来进行划分，让其在工棚的环境当中进行竞争，从中保证了薪酬极限管理工作得以顺利进行。另外，在考核结果方面突出落地价值，例如在进行年终奖励绩效的时候，可以进行直接的兑换，通关目标管理的原则，把制定考核标准、规范绩效、制定绩效评估等管理方式进行训练，使教学人员用这些方法可以慢慢地实现绩效目标，在进行年终奖励绩效的时候，按照自己的绩效，来进行年终奖绩效的发放，如此一来，可以让教师明白，通过自己的努力可以得到相应的报酬，提高绩效管理体系的综合时效性，让教师可以自觉地参与学校的绩效管理当中，从而推动个人与学校长远发展。
3.3 优化人才资源管理
随着大学本科院校管理制度的不断完善，对于人力资源的要求也会不断转变。教师的积极性以及工作效率非常重要，是保障教师薪酬绩效管理综合效益的关键[5]。在今后需要不断地强化人才的建设与改进，随着人力资源工作的绩效考核管理工作，需要不断地吸引并录用高学历的专业人才，同时充分调动教育与科研的技术积极性，促使他们可以起到一定的积极带头作用。科研团队以及教师服务团队会不断地进行扩大，科研成果的质量会不断提高，以及科研的数量也会不断地增多，这个时候就需要不断地构建并形成一个大学本科院校特色性的科室与相关技术，推动学科建设发展的同时有效强化大学本科院校的竞争力，巩固学术地位。
4 结语
综上所述，在这种市场环境当中，大学本科院校当中的人力资源的管理模式会发生很大的改变，作为大学本科院校能够持续发展的重要框架，薪酬绩效管理和教育体系是十分重要的措施。这种体系成功的建设可以把教师的工作热情和主动性给激发出来，还可以让大学本科院校能够更加长远的发展，让大学本科学院内部可以十分和谐地发展，但是还需要不停地对薪酬绩效管理指标以及构建的问题进行探索，在创新和优化当中不断提升，将大学本科院校的发展提升到一个高度上去。
参考文献
[1] 全军.高校教师薪酬结构对工作绩效的影响研究[J].数码世界，2018，15（12）：44-45.
[2] 易德才.基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度研究[J].中国市场，2017，31（9）：33-34.
[3] 辛瑞萍，任晓敏，陈岱云.绩效管理视角下高校网上评教存在的问题及制度创新——以A大学为例[J].劳动保障世界，2018，31（3）：244-245.
[4] 张和平.沈红.薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究[J].现代教育管理，2019，23（7）：84-91.
[5] 杨楠.高校教师工作量核算和薪酬管理制度研究——以某民办高职院校为例[J].求知导刊，2017，14（9）：94-95.
