冯蕾 郭亚锋
摘 要：培养高素质教师是高校师资队伍建设的核心，也是落实高校立德树人任务的关键。专业化和创新型是高素质教师最为突出的两大特征，而驱动教师向专业化、创新型方向发展的根本动力是后天成就需要的满足。基于麦克利兰的三重需要理论的核心观点，分析了高校高素质教师培养存在的问题，并从培训课程优化、培训内容丰富化和人际关系改善等方面提出了相应的对策，为高校推进一流师资队伍建设提供借鉴和参考。
关键词：高校;教师培养;需要理论
教师是立教之本，兴教之源。高素质教师是高校落实立德树人任务，提升教育质量的中坚力量。近年来，虽然我国高校教师整体素质不断提升，教学科研能力持续增强，但仍然存在着专业能力不够精深，创新意识和创新能力不强等问题。作为知识的主要传播者和创造者，教师的专业能力和创新能力不仅直接影响到高校教育教学的质量，也关系到教育强国建设目标的实现。兴国必先强师，强师必先重师。关注教师的需求，通过科学的方式培养和激发教师实现自我的成就需要，引导教师树立崇高的理想抱负，主动探索，积极创新，不断提升自身专业能力和创新能力是高校教师培养面临的共同任务。
1 麦克里兰三重需要理论概述
麦克里兰（David McClelland）是美国当代研究动机的权威心理学家，长期从事人的需求和动机的研究工作。20世纪50年代，在成就的测量方法、人类成就动机和理论模型进行了一系列长期深入、系统分析和研究的基础上，麦克里兰提出了三种需要理论。该理论认为在人的生存需要得到基本满足以后，成就需要、亲和需要和权力需要就成为人的主要需要，引发人的动机，驱动人的行为。这三重需要每个个体都有，但是需要程度不同。成就需要指个体追求优越感和成就感，是个人体争取成功希望做得最好的需要。麦克里兰认为，成就需要高的人通常在工作中会自主设定具有一定挑战性的目标，并喜欢通过个人努力解决工作中的难题，从而将所承担的工作完成的更为完美，以期获得巨大的成就，满足实现自我的心理需要。具有高成就需要的人往往并不重视成功之后所带来的物质奖励，他们更看重在追求成功的过程中攻坚克难、战胜困难的乐趣以及获得成功之后的个人成就所产生的心理满足。高成就需要者事业心强，有进取心，看待事物比较实际。他们偏向选择適度风险的任务，有较强的责任感，希望自己的工作结果能够得到及时反馈。但是，成就需要高的人不关心他人，或考虑如何带动他人做出更好的业绩。
权力需要指的是使别人顺从自己意志且不受他人控制的欲望。麦克里兰将组织中存在的权力分为两种：个人权力与职位权力。他认为不同人对权力的需求和渴望程度并不相同。通常高权力需要的人更喜欢对其他人“发号施令”，支配，影响他人。高权力需要的人十分重视争取更高的地位和更大的影响力。他们更喜欢竞争性的活动和能体现其高社会地位的场合，通过行使权力，实现自身权力需要的满足。随着个体在组织中地位的不断提升，个体的权力需要也会变得越强，会越希望得到更好的职位、更大的权力和更高的地位。
亲和需要是指人具有与他人交往，建立人际间亲密友好关系的需要。亲和需要的本质是寻求一种被他人喜爱和接纳的需要。具有高亲和需要的人将更积极地寻求和他人建立友善亲近的人际关系，并且也容易受他人影响。他们渴望育人交往，渴望获得友谊，不喜欢与人发生冲突和矛盾。因此，亲和需要高的人对环境中的人及人与人之间的关系十分敏感，不可避免地带有对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是人们保持社会交往和良好人际关系的重要条件，但是，过分强调良好的人际关系反而会影响正常的工作秩序。
2 高校教师培养的现状分析
高校扩招促使我国高等教育事业蓬勃发展，学生数量迅速增加，到2018年，普通高校专任教师167.28万人，生师比达17.56∶1，而美国一流高校的生师比普遍在10∶1以下。生师比的不平衡使许多教师自我发展意识淡薄，每天疲于完成大量教学任务，却忽视了自身能力培养，这不光对教师自身的职业发展产生不利影响，也进而影响了高校的发展。
2.1 成就感低
教师培训流于形式，没有系统、长期的培养计划。多数学校并没有为教师提供一套完整、连贯的发展计划，所以对教师的培训也是零零散散，培训成效也不尽如人意。教师打卡参加培训，听完培训课程，完成培训考核，却很少将培训所学到的知识运用在教学上，这样培训的意义只是在于完成任务，对教师自身能力培养的作用微乎其微。教师培训内容看上去丰富多彩，多种多样，但是缺乏系统性。培训以了解为目的，浅尝辄止，也没有给教师提供继续学习的机会，与其让教师“杂而不精”还不如精通一门。
2.2 差异化不强
通常高校在根据自身特点和基于以往的经验上，会制定出一套适用于多数教师的培养计划。但是，在实施的过程中，难免会出现“一刀切”。“一刀切”的好处是便于管理，也足够公平。可是，不同教师在职业发展过程中，存在或多或少的差异，这些差异会产生不同的需求。如果只是一味追求平均，忽视了个体差异和个人发展，就会挫伤教师的积极性、主动性，引起一部分教师的不满，得不到教师的积极配合，从而导致培养计划难以有效实施。
2.3 忽视关系氛围
关系氛围不像实际成果、职务的变迁那样显而易见，但也是从教师进入高校后就存在贯穿教师整个培养过程的影响因素。教师之间的人际关系在教师培养中是最容易被忽略的一个方面，但是关系氛围却在潜移默化中影响着教师发展。忽视营造良好的关系氛围，会从心理层面对教师造成一定的压力。一个团队的内的教师，如果互相之间关系紧张，就会影响团队合作，继而影响团队产出。
3 三重需要理论在高校高素质教师培养中的运用
三重需要理论从人的成就需要、权利需要和亲和需要出发，探讨在个人发展中需要关注和侧重的方面，再通过对关注和侧重的方面的引导，以此更好地促进个人成长。高素质教师不仅是有知识的人，而且要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师;不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断超越自我、具有强烈创新精神的人。专业化、创新型是高素质的两个突出特点。高素质教师必须具有高深的专业知识和精湛的专业能力，在专业前沿领域具有一定的探究能力和钻研精神。同时，高素质教师必须具有强烈创新精神和创新能力，能够不断创新课程、创新教育教学方法、创新教育教学管理模式，创新教育教育教学手段。高素质教师是高校教师培养的重点。高素质教师是独立个体，都有各自特点，每个人的需求也不尽相同，这就提醒我们在高校高素质教师培养中要善于发掘教师的差异性特点，然后在差异的基础上寻找共性，找到可以改进的方向，促进一流师资队伍建设。
3.1 制定科学的高素质教师培养规划
高校培训重视实用性原则，增强培训效果和质量，提升教师“获得感”与“成就感”。加强教师培训前动员工作、培训中以及培训后的效果检验，努力提升培训效果。鼓励教师将培训内容应用与课堂教学或科研工作中，培训考核不局限于考核培训课程内容，还应在培训课程结束后，对教师将培训内容在教学、科研中的应用效果加入考核项目。精简培训内容，提供有针对性、专业化的培训课程。学校要注重根据实际情况和教师特点，筛选适合本校的培训内容，对于教师反应好、培训效果好的课程要重点加强，可以适当增强培训时长。完善培训环节，培训课程结束后要做反馈调查，对教师反馈一般，适应性差的培训课程进行删减。着重培养教师对所学内容的系统化学习。
3.2 创新高素质教师培养方式
教师培养离不开教师和学校双方的共同努力，教师是主体，学校在对教师制定培养计划时要充分考虑主体的主观能动性。不同教师之间从年龄、性别、入职时间、性格偏好、特长方面来讲都有着千差万别。学校应尊重教师，给教师足够的自主选择空间，重视与教师的沟通，才能“以人为本”，做出适合教师的培养计划。在职业生涯的不同时期，青年教师由于个人学科背景、工作岗位、生涯规划不尽相同，他们有可能成为一个大的教学或者科研团队的负责人，也可能转而从事行政管理工作或者开始创新创业，而在此之前，青年教师就应该具备从事这些工作所必需的财务、法律、管理等方面的知识和能力。因此，高校在青年教师培养的过程中，需要从提升教师综合素质的角度出发，在青年教师生涯的不同时期采取以需求为导向的培养措施，有针对性地开展持续性的培养工作，使青年教师能够最大限度地发挥个体的效能。
3.3 营造和谐的人际关系
教师之间建立良好关系的途径有很多，除了教师个人的交流，各教学单位也要为教师创造良好的关系氛围。比如，经验丰富的教师可以给其他教师科研、教学和生活方面的意见和建议，互帮互助。对于有需要的年轻教师，甚至可以形成教师之间的“導师制”，使年轻教师更好更快的适应新环境。应该倡导建立教师参与到管理中来，尤其一些涉及广大教师的政策制度的制定出台过程中，要广泛征集广大教师意见和建议，或者定期召开各层面教师代表会议，定期听取广大教师的好的意见。通过教学单位和管理部门的领导应该经常以教师身份，参与教师发展中心组织开展各类学术沙龙，教学法研究，各类科研学术主题讨论演讲等，在实际教学研讨和工作中拉近与教师关系，营造和谐融洽的人际关系。
参考文献
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