温昊
摘 要：领地行为是员工个人以及组织管理实践中新兴的热点话题。从组织管理视角上来看，当前关于领地行为的研究相对匮乏。本文从认同的角度出发，结合中国组织管理情境，区分了对内、对外两种领地行为，构建领地行为、关系认同与团队信任、团队效能之间的理论模型，结合社会身份认同理论与角色理论提出研究命题。分析认为，领地行为（对内领地行为、对外领地行为）的差异将对关系认同、团队信任产生正反两面不同的影响，进而对团队效能产生“双刃剑”影响，同时团队-成员交换关系调节领地行为对关系认同以及团队信任的作用。本文拓展了社会身份认同理论方面的研究，为如何提升团队效能提供了新的视角和依据。
关键词：领地行为;关系认同;团队信任;团队效能;团队-成员交换关系
0 引言
相比较于奉行个人英雄主义的西方国家，极力推崇集体主义的神州大地，团队协作能力却不尽人意。正如古谚语所言，一个和尚挑水吃，三个和尚没水吃，因而如何提升团队效能成了管理理论与实践中关注的热点问题。以往的相关研究多聚焦于考察领导行为、团队结构等对于团队效能的影响，而忽视组织内部员工行为的作用机制。柴多火旺，水涨船高，员工的群体行为将直接影响到团队效能。领地行为作为近年来组织行为学领域的新兴议题，其相关理论和实证研究甚少，将团队领地行为作为研究工具，探讨领地行为通过员工的何种心理机制影响团队效能？而领地行为对于团队效能的影响究竟是正是负，抑或者是“双刃剑”影响？在不同团队关系氛围之下领地行为所产生的效果又是否相同？这些疑惑都值得我们对于团队效能这一结果变量进行深入挖掘，并寻求提升方案。
在理论研究方面，关于领地行为的研究是组织行为学研究领域的新兴主题。早期关于领地性的研究，均是聚焦于物理层面，直到Brown（2005）等开创性地将其引入到组织行为的范畴并界定了组织中领地行为的边界，就此为组织领地行为在学术界的研究奠定了理论基础。由于Brown将领地性界定直接等同于领地行为，不少学者认为领地性概念界定应当侧重于认知层面。纵使学者们从不同的视角对领地行为进行归纳总结，但绝大部分关注点均在于领地行为所产生的负面结果，导致缺乏关于领地行为所导致的“双刃剑”结果的实证检验。同时，领地性作为一个较为新颖的研究议题，相关理论并不成熟和完善，存在着较大的理论缺口和研究空白点。
1 理论模型及研究命题
团队效能作为考察团队产出以及团队成员的工作满意度的重要指标，已有研究表明员工工作内行为能够对其产生造成一定的影响。根据社会身份认同理论，不同类型的领地行为将会对成员间关系、团队信任产生不同的影响，进而导致团队效能的改变。通过相关理论基础和概念研究回顾，聚焦于组织中的领地性，将对内领地行为和对外领地行为两种不同类型的领地行为作为前因变量，探究领地行为对于团队效能的影响以及关系认同、团队信任两种认同方式的中介作用、团队-成员交换关系在领地行为与关系认同、团队信任之间的调节作用。综上，本文构建了理论模型（图1）。
1.1 对内领地行为、对外领地行为与团队效能
以往研究在领地行为中探讨了下属或领导等个体领地行为对于团队绩效的影响，而团队领地行为对其的影响却很少被关注。据刘军（2016）指出中国组织情境下存在对团队内部成员和对团队外部成员两种不同类型的领地行为，该两种行为对于团队绩效的影响也各不相同。对于员工而言，对内和对外两种领地行为并不冲突，在进行对内领地行为的同时也能够进行对外领地行为。
对内领地行为预示着员工倾向于对所拥有的资源和信息拥有着极强的保护欲，团队成员彼此不愿意进行分享学习，容易造成较低的团队意识。对内领地行为所导致的直接结果就是“自家各扫门前雪”的工作方式，不利于团队任务的开展，极大程度减少了团队内部协作。此外，拥有高对内领地意识的个体往往会过于担心个人资源受到他人侵犯，由此所产生的种种负面情绪，也会极大程度降低团队的工作效率。而对外领地行为象征着员工拥有着较为强烈的团队专属意识，团队成员不愿意“外人”轻易融入“圈子”当中，由此产生的种种对外领地行为均会被视为“自己人”的行为，直接结果便是能够得到同事间的信任和帮助，而良好关系的建立又会使得员工加深对于整个团队的信任，从而增加团队意识和自我效能感，这会激励员工之间互帮互助，提高团队效能水平。
领地行为在组织中难以避免，是组织管理者需要直面的现实状况。我国学者张佳良等（2017）指出，组织领地性是一种兼备优势与劣势相应的组织现象，一些情况下有助于团队绩效的提升，另一些情形下可能有损于团队绩效。遗憾的是，有关于组织领地行为所产生的积极效应，学术界研究较少，甚至有研究直接将其看作是“双刃剑”的消极面。Singh（2019）指出，领地性往往会造成员工对于彼此关系及其团队的不信任，导致知识隐藏等行为从而降低了任务绩效。而刘超等（2016）提出团队成员一致对外的行为能够降低不确定性，使个体更加明确自己在工作场所的角色以及应该承担的任务从而提升工作满意度。由此，提出如下假设。
H1a：对内领地行为与团队效能负相关;H1b：对外领地行为与团队效能正相关。
1.2 关系认同、团队信任的中介作用
关系认同、团队信任是影响团队效能的重要因素之一，团队水平的信任感是基于某项团队共同行为而潜移默化的形成，它在很大程度上影响着员工的合作意愿。对内领地行为容易激发引起队内成员的不满，极大程度降低了员工对于团队的信任感。对外领地行为往往能够增强队内成员“自己人”的身份感知，彼此之间关系认同得到进一步巩固，对于整个团隊也更加信任，进而加强成员之间工作的协作意识，团队内部建立起了一种融洽的工作氛围，从而促进了团队效能。
已有对关系认同的前因变量讨论，大多集中在个体特征（性别）、组织特征（领导风格、LMX）和工作特性（任务相依性）上，而忽视了员工行为的内在驱力。已有研究也揭示了关系认同所能够造成的影响，根据Zhang等（2014）提出积极的关系认同涵盖了个体与群体成员的合作关系和情感关系，是群体成员满意度的重要来源。而关于团队信任，学术界通常将其作为中介变量来研究，认为其是对团队内其他成员的普遍期待以及对其所在团队可信程度的总体感知，它基于行为、认知等基础而产生。信任通常会使他人未来的行为产生更多正向态度、促进双方高度合作，而对于团队的信任则对于团队效能有着极大帮助。Cassidy（2018）的研究表明，团队信任基于团队内部成员的不确定性行为，它将直接影响到团队效能。Kao等（2019）通过跨层次的研究方法也证实了团队信任与团队凝聚力之间的正向关系作用。由此，提出如下假设。
H2a：关系认同在对内领地行为和团队效能之间起中介作用。
H2b：团队信任在对内领地行为和团队效能之间起中介作用。
H2c：关系认同在对外领地行为和团队效能之间起中介作用。
H2d：团队信任在对外领地行为和团队效能之间起中介作用。
1.3 团队-成员交换关系的调节作用
团队成员之间互相交换观点与帮助，进而形成一种互惠关系，TMX通常被用以衡量团队成员在信息、支持、情感等方面的互换状况。当个体的身份显著时，人们对待内群成员和外群成员的行为存在差异，更倾向于做出对群体内成员有利的行为。高质量的团队成员交换关系能够提升个体的内部人身份感知，进而提升团队角色身份的显著性。当员工基于对团队资源的保护而表现出的一致对外行为时，往往被认为符合团队角色行为规范，越是“排外”的员工越容易得到团队成员的信赖，对外领地行为成为一种有效的“捍卫力量”，因而强化了团队信任感和关系认同度。因此，可以提出如下假设。
H3a：团队成员交换关系在对内领地行为与关系认同之间起正向调节作用，即团队成员交换关系越强，对内领地行为与关系认同之间的负向关系就越强;H3b：团队成员交换关系在对内领地行为与关系认同之间起正向调节作用，即团队成员交换关系越强，对内领地行为与关系认同之间的负向关系就越强。
而在低质量团队成员交换关系的情境中，团队成员角色之间的互动关系较弱，个体更倾向于“单打独斗”的工作方式，此时员工基于对个人资源的保护而产生的行为更加符合团队的行为规范，员工彼此间已经对行为有一定预期，对内领地行为更加容易被团体理解和接受，因而对产生的员工关系以及团队认可度的波动较小;关于对外领地行为，已有研究也表明了在中国组织情境下，规范好角色内行为比角色外行为显得更加重要由此，提出如下假设。
H3c：团队成员交换关系在对外领地行为与团队信任之间起正向调节作用，即团队成员交换关系越强，对外领地行为与团队信任之间的正向关系就越强;H3d：团队成员交换关系在对外领地行为与团队信任之间起正向调节作用，即团队成员交换关系越强，对外领地行为与团队信任之间的正向关系就越强。
2 结论与贡献
通过文献回顾和理论分析指出，领地行为以及认同感、信任感均对团队效能产生影响，并强调了关系认同、团队信任在领地行为与团队效能之间的中介作用以及团队-成员交换的调节作用。
2.1 理论贡献
本文以实证研究的方法从员工行为的视角分析了影响团队效能的作用机制，有利于进一步解释领地行为研究的“黑箱”，从理论上解释了领地行对于团队效能的“双刃剑”效应，也丰富了社会身份认同理论的员工关系视角的相关研究。同时，将团队领地行为作为研究工具，有利于解释在极力推崇集体主义的中国情境下，团队协作效率却极其低下的问题，为之后相关的跨文化研究做出了贡献。
2.2 管理启示
受到我国人情社会的影响，对外领地行为与对内领地行为可能会受到个人、组织特征以及工作岗位性质的不同而有所偏差，但也不能完全忽略其中的某一元素。在工作的开展中，员工应当清晰地认识到自己当前行为的利弊所在，增强对团队的信任以及对周边同事的认同感，构建良好的人际关系。员工应当慎重进行对内领地行为，避免因过度保护已有资源而成为同事眼中的“精致的利己主义者”，对于团队内部的合作应当积极配合，维系良好的同事关系并充分利用组织人际资源来提高自己的工作效率。
此外，本文通过探究团队成员交换关系的调节作用，揭示了团队氛围对于员工行为以及效能过程的重要作用，为管理者加强团队氛围提供了一个新思路。管理者应当根据员工不同类型的领地行为，控制组织内所存在的领导成员交换关系，不仅要注意推行或者抑制内部“圈子”的方式方法，还要重点传递有利于员工协作、改进和成长的信息，增强员工之间的关系相互认同以及团队信任感，从而促进整个团队的效能以及整个组织的持久发展。
3 研究不足与未来展望
本文以社会身份认同理论为支撑，进行领地行为差异分析，探究其对于团队效能的影响机制，构建起团队效能的理论模型，丰富了领地行为的利弊双视角的研究，是本文的创新之处，今后关于领地行为的研究，需要进一步结合中国情境下的圈子文化进行深入的探讨。国内对领地行为的研究开展较晚，基于中国情境下的研究更为稀少，国外学术界对于领地行为的前因以及结果变量的研究可能不适合用于中国情境。
参考文献
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