韩友前 吴克林 陈益武
摘 要
实验实训基地建设水平是衡量职业院校办学实力的重要指标，也是职业院校的重点工作之一。经过多年的建设，实训基地得到了充分的发展。但是多数实训基地重建设轻管理的思维依然存在，使用管理过程中存在诸多问题，对实训基地进行科学有效的考核势在必行。本文尝试借鉴企业广泛应用的平衡计分卡绩效评价方法，从四个维度对高职院校实训基地绩效评价体系进行构建，对提高实训基地管理水平，优化资源配置，促进可持续发展进行了有益的探索。
关键词
实训基地;绩效管理;平衡计分卡;实验实训
中图分类号： G717 文献标识码： A
DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2020.09.005
Abstract
The construction level of experimental training base is not only an important indicator to measure the strength of vocational colleges，but also one of the key work of vocational colleges.After years of construction，the training base has been fully developed. However， most of the training bases attach importance to the construction rather than the management，and there are many problems in the process of using the management，so it is imperative to carry out scientific and effective assessment of the training bases.This paper attempts to learn from the Balanced Scorecard performance evaluation method widely used by enterprises，and constructs the performance evaluation system of vocational training base from four dimensions，which is beneficial to improve the management level of training base， optimize resource allocation and promote sustainable development.
Key Words
Training base;Performance management;Balanced score card
0 前言
高职院校实训基地是学生进行专业技能实训，提高职业素养，培养创新型人才的重要场所，同时也是科研和提供社会服务的重要平台[1]。实训基地在职业教育发展中占有举足轻重的地位，许多职业院校都把实训基地建设作为重点工作来抓。经过多年的建设发展，一大批开放型、共享型实训基地如雨后春笋般相继建成并投入使用，大大地改善了职业院校实验实训教学条件，为实现工学结合、知行合一发展提供了必要的基础平台，对社会发展做出了积极的贡献。但是随着实训基地的快速发展和规模扩张，一些问题和不足也在使用和管理过程中逐渐暴露出来，制约了实训基地的进一步发展。
1 实训基地运行中存在的一些问题和不足
（1）对实验室建设的重要性和必要性没有进行充分的论证，许多实训室建成后利用率极低，特别是贵重仪器不能充分利用，导致大量资产闲置，造成了很大的资源浪费[2]。
（2）只重视硬件设备的购置，软件建设跟不上，资源整合度不高，缺少对相应的实验项目设计和课程开发，不能充分利用设备的潜在价值。
（3）传统的只重视理论知识灌输而轻动手能力训练的思维影响依然根深蒂固，对实验人员的作用和重要性不能引起充分重视，很少对实验人员进行业务能力提升培训。普遍存在实验人员职称偏低、年龄偏大，专业知识跟不上时代的现象。
（4）课外开放实验室较少或几乎没有，由于担心安全问题或管理难度增加，高职院校实验室开放程度不高，开放实验项目较少，学生自主实验时间受到限制。
（5）对实训基地的绩效管理重视程度不够，还停留在传统的行政管理上。对实训基地的绩效考评比较简单片面、指标较笼统，只重视结果考核，不注重过程考核，自我考评不足。
2 绩效考核的概念及评价方法
为解决上述实训基地管理使用中存在的问题和不足，实现资源配置的优化整合，充分发挥实训基地的社会效益和经济效益，亟须在实训基地建设和管理过程中引入一套科学规范的绩效考核评价机制。实训基地的建设运行管理是一个连续的整体工程，绩效评价存在于实训基地建设运行管理的整个生命周期，既要重视结果的评价，也要重视过程的评价。
2.1 绩效考核的作用
引入现代企业管理中绩效考核评价机制，对实训基地进行考核评价，主要有以下三个作用[3]：其一是可以对实训基地某段时间内的运行管理状况做出科学、合理、公正的评价。根据评价结果，对照任务完成情况，梳理出存在的问题和不足，以便在以后的工作中加以改进和提高，从而达到以评促建的目的。其二是可以优化资源配置，绩效评价可以对实训基地资源使用情况进行监测和反馈，对运行管理过程进行出现的偏差进行校正，有效减少不必要的资源浪費;第三是通过绩效评价，可以提高管理水平和服务效率，促进各项规章制度的制定和完善，规范实验人员行为准则。对实训基地运行中产生的各种数据进行收集加工和整理，使实训基地运行更加科学规范。
2.2 绩效考核的概念
绩效（Performance）[4]主要是指有效性，是指一个组织或个人在一定时间范围内和特定条件下完成某项任务的行为过程和取得的成绩或效益。绩效的主要特征是可度量性和客观存在性，体现的是投入和产出之间的比例关系。绩，主要是指业绩、效果，侧重于工作的结果、成绩;效，指效率、效益，侧重于完成工作的行为、过程。绩效不只注重任务完成的最终结果（产出），同时也注重工作的行为过程（投入）。绩效评价（Performance Assessment）又称绩效评估或绩效考核，即用科学的评价方法对个人或组织的工作业绩成果进行考察、量化和评判，其评价结果可以为政策制定、过程调控以及趋势预测等提供参考。
2.3 绩效评价的常用方法
绩效评价的方法[5]模型有多种，主要可分为定性分析和定量分析两种类型。常见的定性分析法主要包括德尔菲法、同行评议法以及维度评测法等。定量分析法主要有层次分析法、模糊综合评价法、数据包络分析法等。下面介绍常见的几种绩效评价方法及其主要特点，在建立评价模型时可以根据需要选择其中一种或一种以上的方法。
（1）层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是一种层次权重决策分析的方法，将一个复杂的多目标决策问题看作一个整体，并将该目标分解成若干子目标或准则等不同层次，然后在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。
（2）德尔菲法（Delphi Method）又称为专家调查法，是20世纪中叶由美国兰德公司和道格拉斯公司共同研究的一种有效的收集专家意见的方法。德尔菲法是一种匿名调查法，其工作过程是对需要解决的问题先征求专家的意见，并对所征求的意见进行综合总结，然后将结果再匿名反馈给各专家，再次征求各个专家的意见。最后各专家根据汇总意见结果，修正自己原来的意见，然后再汇总，最终达成大概一致的意见。德尔菲法的优点是可以综合利用各专家的专业知识和经验，最后取得一个相对客观合理的结果。
（3）模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive evaluation，FCE）是一种将定性评价转化为定量评价的一种方法，是利用模糊数学理论对受到多个因素影响的事物做出概括性的评价。它的主要特点是评价结果条理清晰，系统性较强，适合用来解决一些难以量化的、非确定性事物的评价问题。
（4）数据包络分析方法（Data Envelopment Analysis，DEA）是1978年由美国运筹学家A.Charnes和W.W.Cooper以及Rhodes等学者根据“相对效率评价”的理论共同提出的一种统计、分析方法。DEA分析法适用于对具有多项投入（资源）和多项产出（服务）的具有相似功能的同类型服务单位（决策单元）进行绩效评价。
（5）平衡计分卡法（Balanced Score Card，BSC）是由美国学者Robert.Kaplan与David.Norton对美国多家公司深入研究后于1992年提出的一种战略绩效管理方法，并迅速受到许多大型企业的推崇，把它作为实现战略管理的主要途径。其主要思想是将财务指标和非财务指标结合起来，根据企业的使命和愿景，从财务（Financial）、客户（Customer）、内部流程（Internal Processes）以及创新与学习（Innovation & Learning）四个层面将战略目标分解为具体目标。平衡计分卡法以企业战略愿景为核心，注重财务指标与非财务指标、长期目标和短期目标、外部群体和内部群体、结果性指标和动因性指标以及管理业绩和经营业绩等多个方面的平衡。
3 基于平衡计分卡理论的实训基地评价体系构建
通过比较分析几种绩效评价方法及实训基地自身的特点，最终选择平衡计分卡法作为实训基地绩效评价的方法。借鉴企业化管理理念，引入平衡计分卡绩效评价模型对实训基地进行考核，必须要明确实训基地发展的战略愿景和使命。然后根据愿景和使命，按照四个维度逐步分解评价指标，建立起科学公正的绩效评价指标体系，实现实训基地从经验管理到科学管理的转变，促进实训基地实现可持续内涵式健康发展。
3.1 某高职院校实训基地简介
以某职业院校的开放共享型建筑实训基地为例分析，该实训基地是以 “源于现场，高于现场”和 “共享、开放、集成、创新” 为指导思想建设，是跨专业的开放共享型国家级建筑工程实训基地。实训基地拥有5个实训中心和70多个实训场所，其主要功能有学生实验实训、职业技能鉴定、企业员工培训、建筑技术开发与推广。建筑实训基地实行管理和使用分离的办法，由实验实训管理处统一负责规划管理，各二级学院根据实践教学需要使用相应的实验实训室。该实训基地的愿景是集“产学研训创”为一体，对接国际化标准，建设国内领先的建筑技术实训基地，成为引领建筑技术发展的新标杆。
3.2 根据平衡积分卡方法构建实训基地评价体系的思路
一般来说平衡计分卡绩效评价法更适合在高校政府等服务型机构中应用，其效果通常会好于在企业等营利性组织中的应用。平衡计分卡理论是根据以财务指标为核心的企业架构来建立的，企业为用户提供产品和服务，以获得利润为目的。实训基地是服务型机构，其主要职能是保障学生实验实训课程正常开展，提升学生的专业技能和职业素养，主要服务对象是学生和老师，在保障实践教学正常进行的基础上，进行科研开发，服务地方经济发展等，以实现社会效益为目的。它们之间的使命和愿景是不同的，因此不能直接完全照搬企业的绩效评价体系，需要对平衡计分卡模型中的四个维度及其内涵作适当的修改，以适用于对实训基地的绩效评价。
实训基地履行使命的业绩成果将替代企业绩效评价中的财务维度成为最核心的评价指标。客户维度上不同于企业用户单纯的产品消费，实训基地的服务对象有学生、教师、企业、社会机构等，这里用“服务相关主体”概念会更合适一些。内部流程维度对于实训基地来说主要是指内部的运行管理，良好的管理可以提高服务效率和服務质量，有效提高被服务主体的满意度;创新与学习维度指企业文化营造、员工对企业的满意度和归属感、创新发展能力等，是企业可持续发展的内在驱动力和核心竞争力，同样适用于对实训基地的评价。
3.3 实训基地评价体系中四个维度之间的逻辑关系
实训基地是服务型组织，四个维度之间逻辑关系可描述为通过改善实训基地内部管理流程、优化资源配置，提高服务质量，为服务相关者提供更大的服务价值，提高其满意度，从而创造更多业绩成果，更好地完成实训基地的愿景和使命。创新与学习维度表示教职工专业知识学习、业务能力、创新能力的提升以及对单位的满意度和归属感提高，创新与学习维度为其他三个维度提供内驱动力，解决了实训基地的可持续发展问题。基于平衡积分卡构建实训基地评价模型如图1所示。
3.4 各维度关键绩效指标的确立
平衡计分卡是一个分层次的结构，关键指标的确立过程也就是战略愿景分解成可以实现的具体目标的过程。各层次间的指标要和实训基地的战略愿景目标要保持一致。各层次指标数目通常为4-8个，平衡计分卡理论创立者Kaplan认为，指标个数以18到25个为宜。在构建实训基地平行积分卡指标体系及各指标权重时，应该以成果业绩维度为核心，另外三个维度的指标都需要和成果业绩维度的其中一个或多个指标相关联。最终保留哪些指标，丢弃哪些指标，会不会影响业绩评价的科学性和完整性，都需要在确立指标时结合战略愿景仔细斟酌。需要注意的是平衡计分卡四个维度之间存在着一定的因果驱动关系，如果不能理清各维度的逻辑关系则平衡计分卡很难发挥出最佳效果。根据平衡计分卡的四个维度结合对实训基地的分析，设计实训基地绩效评价指标体系如表1。
4 结语
借鉴企业绩效管理中的平衡计分卡管理模型，围绕实训基地的愿景和使命，从成果与业绩、相关主体评价、内部管理和学习与创新四个维度构建实训基地进行绩效考核指标体系，对职业院校共享型实训基地进行绩效考核，可以整合优化资源配置，促进管理标准化和规范化，对提高实训基地评价的科学性，促进实训基地健康发展具有一定的现实意义。
参考文献
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