古丽娟
摘 要
中职学校合并到高职学校后，中职教师的专业知识、专业能力、科研能力都面临巨大挑战，在工作和心理双重的压力下，教师容易产生职业倦怠。本文通过分析产生职业倦怠的原因，帮助教师认清自身特长，准确定位专业发展方向，增强心理安全感，预防和消除职业倦怠。
关键词
转型期;教师职业倦怠;解决策略
中图分类号： G635.1 文献标识码： A
DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457 . 2020 . 14 . 44
0 引言
中职学校由于政策原因调整合并到高职学校，刚升入高职的教师因为不适应高校的工作要求，常常在工作中迷失自己， 主要原因是中职学校对教师的要求主要是教学工作和班主任工作，而高职院校对教师的要求是三位一体的教学、科研及服务社会。所以这部分教师在学校转型期不可避免地遇到各种问题，容易产生职业倦怠。因此，在学校转型期间帮助中职教师调整好角色，找准自己的定位，才能让其发挥自己的作用，快速地适应高职院校的发展。
1 教师职业倦怠的表现
1.1 教学任务的疲乏感
教学是教师的基本工作，教学的目的是培养人，教学活动是教与学的过程，课堂教学的主体包括教师和学生。高职院校的扩招一方面提高了高校的入学率，但是也导致了部分高职生源质量的下降，有些学生学习态度不端正，学习主动性不强，逃避理论课中难懂的知识，喜欢浅显、易懂的知识。教学方法中喜欢教师讲授式讲课、不喜欢独立学习和探究问题。教师在课堂教学活动中增加了学生独立思考、独立学习的环节，往往得不到学生的配合，最后演变成了教师唱独角戏，教师体会不到职业的荣誉感。另一方面，高职的扩招导致教师工作量的增加，特别是专业课教师的不仅课时多而且课程也多，这样教师备课、批改作业、制作课件都增加了工作量，每天教师备课、上课忙得团团转，容易对教学工作产生倦怠。
1.2 科研任务的无力感
高校的管理层认为，高校的发展在科研。评价教师的科研业绩考核在教师职称评定、教师评优评先中占有重要地位。往往科研业绩低的教师被一票否决参与评优评先。中职转型过来的教师科研能力普遍偏弱，科研业绩偏低，对短时间提高科研能力缺乏信心，科研压力与现实的矛盾造成心理困惑。
1.3 自我实现的迷茫感
人满足了低层次的需求后，就要追求高层次的发展，即实现“自我”发展。教师也不例外，教师努力的内在动力就是自我实现，追求自我评价与外部评价相统一。当教师个人能力无法满足外部评价的条件时，就会丧失信心，成为阻碍前进的绊脚石。
2 引发教师职业倦怠的原因
2.1 学校管理制度的不完善
（1）重制度约束轻人文关怀。学校管理层重视各项规章制度建设，设计各种制度考核体系，目的是用制度规范教师的专业行为，在现有的制度下设计的考核指标主要为了反映教師的专业能力和专业水平，但这些制度往往没有考虑到教师的专业理想和专业情感发展的需要。
（2）重科研发展轻教学发展。高校实行绩效工资制度，绩效考核重视科研业绩，科研考核有硬实力、硬指标的量化标准，无形中引导着教师向科研工作投入大量精力，造成教师教学发展与科研发展的失衡。
（3）重整体的规划轻个体的专长。学院管理人员认为自己的工作主要是做好整体规划，设计规划的制度是统一的，不考虑个性差异。比如刚参加工作的青年教师、中年教师、和年龄偏大的教师，他们在教学能力、科研能力、专业实践能力、学生管理能力是不相同的，把大家放在统一的标准下考核往往得不到教师的认可。
（4）重结果应用轻教师发展。绩效考核结果作为教师评优评先、 发放绩效工资、晋升职称的依据，缺乏对教师绩效评价结果的反馈。教师无法将绩效评价结果与教师职业的发展相结合，无法真正认识到自己的问题，找不到努力的方向。
2.2 教师个人的能力不足
（1）教师自身的能力。青年教师教学经验缺乏，对课堂教学的控制能力不强，不能合理地处理教学中的各种问题;中老年教师知识结构老化、不能快速适应信息化对教学的各种要求，缺乏信息化教学手段的应用。
（2）教师的专业更新意识不强。高职学校的专业突出实践性、技能性。教师专业知识更新快，但教师往往缺少自我革新的勇气，不愿意承担更多责任，不愿意改变自身的不足。
（3）教师学历偏低。学历偏低的高职教师一方面会为学历的提升而付出较多的精力和时间，另一方面也会为自身学历偏低而感到自己学术科研能力不足，不能满足学校工作的需要，进而对工作失去信心。
2.3 教师年龄结构不合理
有些高职学校中师资队伍呈现两头大，中间小的结构，青年教师和老年教师的比重偏高，教学经验丰富的中年教师比重偏低，这样数量较少的中年教师不得不承担过多的教学、科研及行政工作，过于繁重的工作强度和工作时长使这部分教师身心都处于超负荷状态，容易导致身心俱疲。
3 消除教师职业倦怠的策略
3.1 学校
3.1.1 更新教师观念
教师是学校发展的动力和源泉。如何让教师尽快地适应学校转型的形势，帮助教师尽快适应新的工作任务，是学校管理层首先要解决的问题。办学思想是学校文化的核心，学校应当让每位教师都清楚地了解学院的办学理念和学院的发展规划。只有教师把个人的成长融入学院发展建设的大背景之中，教师才能实现个人价值。
3.1.2 鼓励教师教学研究
鼓励教师的教学研究从自身的教学改革开始，抓住课堂教学改革的主线，以“课堂”作为研究的阵地，研究如何提高学生的互动、如何调动学生学习的参与度;如何增强学生学习的主动性和自学性;尝试新的教学模式，如混合式线上+线下教学、翻转课堂教学等。把课堂教学和实践应用研究作为教师教学研究的对象，解决了教师开展科研工作难以入手的难题。
3.1.3 加强教师培训
帮助教师成长并克服职业倦怠要开展有效的培训。培训教师想学、愿意学的内容。比如开展课题研究的培训，围绕研究选题技巧、课题立项申报、开题报告撰写、课题研究实施、课题资料管理、课题成果总结、课题成果鉴定等内容。开展专业教学的培训，选派教师到校外参加专业教学的培训或者参加专业实践活动。
3.1.4 尊重教师的专长
以教师的职业生涯发展为背景，完善绩效评价体系的指标，有些教师擅长教学，有些教师擅长科研，有些教师擅长做学生管理工作，有些教师擅长开展社会服务。不仅要考察教师的教学时数、教学质量和科研数量，还要将校企合作参与度、学生实践指导、教育教学改革创新、指导学生技能竞赛等体现高职教育特殊性的指标纳入考评中来，形成多元考评模式;还要考虑不同类型教师的特殊性，如理论知识教师和实践指导教师、公共课教师与专业课教师等，应根据不同类型教师的特性，制定个性、灵活的评价与考核制度。
3.1.5 尊重技能人才
职业院校要改变现有“重学历轻实践”的教师评价标准，以学历和实践能力兼备为基本原则，制定符合高职教育特点的教师评价制度，保证教师与高职院校所需岗位相匹配。建立老、中、青分布均衡、合理的教师队伍结构，重视中老年教师的专业发展边缘化问题。建立促进教师与企业之间合理流动机制，推动教师专业技能水平提升。
3.1.6 重视绩效评价结果应用
绩效评价结果是教师评优评先、绩效工资发放、人事任免的重要依据，绩效评价后要做好与教师的沟通交流，让教师充分了解到自己的优点与不足。现实工作中，往往绩效评价的结果只有学校管理层知道，被评价人不知道。被评价人对绩效评价结果不满意时也没有申辩的机会，所以对评价结果不认可。学校应当让教师知道自己的问题，查找原因，帮助教师确定努力的方向。
3.1.7 定期开展心理健康教育
高职院校都非常重视学生的心理健康问题，并开展了一系列学生心理健康活动，如开始心理健康课程、组织开展心理健康知识宣讲、设立心理咨询热线和心理咨询与辅导机构。相比之下，对教师心理健康状况的关注、教育、诊断和干预方面则存在空白。如果教师长期处于超负荷工作、工作压力大的精神紧张状态，很容易产生职业倦怠。为此，对教师开展心理健康测评和心理健康辅导能有效帮助教师缓解工作压力，克服心理问题，有效预防和改变教师的职业倦怠。
3.2 教师个人
3.2.1 规划发展，树立终身学习的理念
教育在不断更新，教师要树立不断学习的理念。现在，国家倡导建立学习型社会，教师更应当成为学习的榜样，教师只有深刻认识到自己的不足，才能克服困难不断学习，规划自己的近期目标和远期目标，将自己的专业成长与学校的发展融合在一起。
3.2.2 认清自己，找对职业发展方向
高职学校不仅需要高学历教师，而且需要有专业技能特长的实践型教师。教师要根据自己的专业特长，合理调整专业结构，积极参与专业实践培训，提高专业实践技能，增强自己的心理安全感。同时要大胆进行课堂教学改革，探索理实一体化教学范式，在课堂教学中增强职业获得感。
3.2.3 统筹安排，兼顾工作与生活平衡
工作与生活统筹安排，找到工作与生活的平衡点。生活是工作的基础，良好的生活能够保障健康的身体，对于不合理的工作通过正当途径提出自己的意见，兼顾生活与工作安排。合理安排时间，提高工作效率，保障工作质量。
參考文献
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