谢笑添
摘 要：“双师型”教师是我国高等职业教育发展中重要的复合型人才，建设高素质的“双师型”教师队伍是高职院校教学水平得到保证的关键。为了进一步完善秦皇岛高职院校的“双师型”教师队伍建设，该文从人才培养、人事、科研等方面进行探究，寻求切实有效的“双师型”教师队伍建设路径，并针对性地提出了一些可行的建议。
关键词：秦皇岛 高职院校 “双师型”教师队伍建设
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2020）01（a）-0224-02
随着改革开放的不断深入，秦皇岛市社会经济各方面都得到了长足的发展，在此背景下，秦皇岛市高等职业教育也迎来了发展的黄金时期。如何加快推进秦皇岛市“双师型”教师队伍建设，不仅关系着高职院校的自身发展，也影响着国家建设的大局。
1 秦皇岛市高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
1.1 教师队伍来源较为单一，双师结构不够优化
秦皇岛市高职院校的教师招聘主要是以应届毕业生为主，这些教师专业理论知识较为丰富，但实践能力较弱，因此造成了“双师型”教师师资队伍建设的起点较低，有一线企业经验的兼职教师严重匮乏。而长期服务于企业的行业领军人物、优秀技能人员虽然有丰富的一线实践操作经验，但由于学历和专业技术职称等原因，无法引进到高职院校工作。由此导致师资队伍来源单一，使“双师型”教师队伍得不到较好的优化，制约了高职院校的发展。
1.2 “双师型”教师队伍规模不足，服务社会能力较弱
受传统教育观念的影响，多数教师动手实践能力较差，仍然把主要的教学目的放在理论知识的传播上，有职业资格证书的“双师型”教师不多。尤其是近些年高校连续扩招，现有的师资没能同步跟进，很难满足正常的教学需要，导致教师的教学工作量普遍过大，由于超负荷承担繁重的教学任务，挤占了教师过多的时间，无暇顾及“双师”能力的提升。部分高职院校尚未形成科教融合、服务社会的协同培养机制，使教师普遍缺乏过硬的社会服务能力，使企业一些需要解决的问题不能有效得到解决，无法满足企业员工教育培训和企业技术服务指导的需求。
1.3 “双师型”教师激励措施和考核标准不够完善
从教师来源上来讲，职业院校的“双师型”教师队伍主要以校内专任教师为主，有少量的校外兼职教师。教师队伍组成及师资结构的多样化以及专业技能素养的差异性给“双师型”教师队伍的评价体系和激励机制增加了一定难度。在学校内部，多数高职院校人事部门没有能够真正做到把“双师型”教师职业经历作为重要标准用到教师职称评审、岗位聘任、评优评先、年度考核、项目申请等管理激励机制中，缺少分层分类的评价激励机制，致使“双师型”教师缺乏动力参与企业锻炼，获得感与参与感不高。学校外聘的兼课教师由于流动性较大，缺少正式教师的稳定性，再加上高职院校对兼课教师的激励机制制定不够完善，在考核上也多流于形式，致使校外兼课教师的工作动力不足，没有全身心地投入到学校的教学中来，这都严重影响了高职院校“双师型”队伍建设的质量和效果。
1.4 “双师型”教师科研能力较弱，需进一步加强
部分高职院校的科研管理部门对科研定位不够精准，按照本科院校的标准简单地理解为高精尖的理论性研究。事实上，高职院校教师所擅长科研领域是能够转化成社会效益的应用型成果研究，主要是突出实用性，而这也正是广大中小企業所需要的。所以，高职院校应该把应用型研究放在科研的首要位置，这样能更好地解决企业的实际问题，有利于校企之间开展项目合作，从而使产学合作不断走向深入。另外，很多高职院校在职称评审中所涉及到的科研部分是参考本科院校的评价体系作为标准，在评审过程中过于注重理论性研究，这导致实践能力强的专业老师在评审中很难脱颖而出，这种错误的导向极大地挫伤了职业院校一线教师理论联系实际，进行应用型研究的积极性。
2 秦皇岛高职院校“双师型”教师队伍建设路径
2.1 从人才培养的角度来完善“双师型”教师队伍建设
秦皇岛高职院校教师来源主要是以高校应届毕业生为主，严重缺乏具有一线企业实际工作经验的行家能手。因此，在人才培养上首先从高职院校的教育理念入手，新入职的教师要实行岗前培训制度，并定期对所有教师进行各种形式的学校内部轮换培训，不断提高业务水平。在不断完善学校内部培训机制的同时，将骨干教师、学科带头人、专业群带头人等分批次派到企业进行培训，将企业先进的理念和教学实际相结合，使教学方法和课程体系建设不断得到更新和完善。其次，鼓励校内教师积极参与学生顶岗实践和各种专业技能大赛来增加教学实践经验，这种师生互动有助于形成导师制，使校内教师能够得到很好的锻炼。同时，要不断加强校内教师和企业之间的互动交流，聘请企业技术骨干来校内兼课，聘请行业专家为校外学科带头人，校内外教师一同参与培养方案的制定，实现校企共同建设“双师型”教师队伍。
2.2 从人力资源的角度来完善“双师型”教师队伍建设
在秦皇岛高职院校“双师型”教师队伍建设中，教师在从事一线教学的同时还要搞科研，由于精力有限，在工作中很难有自主提升知识结构和专业技能的自觉性。因此，人事部门要建立健全激励制度，对于具有“双师”证书的教师，在工资待遇和职务晋升等方面要优先考虑，把教师的职业能力和待遇挂钩来作为驱动力。对此，要建立合理的薪酬标准，在学校财力允许的范围内制定科学的激励制度，合理有序地提高津贴、课时费的标准，以此来激发“双师型”教师在科研和教学方面的热情和动力。在职称评聘方面，一定要突出职业院校特色，制定出与高职院校职业性相适应的评审标准。在保留一部分理论性科研考核的基础上，重点放在教师的实践能力考查这一环节，同时兼顾教师的基本功原则，在评审时将教师的技术应用能力以及指导技能大赛、企业顶岗实践等环节作为考核量化的重要指标，以此激励教师在平时工作中对这些环节加以重视。
2.3 从科研的角度来加强“双师型”教师队伍建设
在教育部评估中教学和科研是一个学校办学水平的重要指标，受传统本科教育认知的影响，科研一直是秦皇岛高职教育的薄弱环节。对一个高职院校教师教学水平的评价，主要是看教师综合能力的整体体现，而这种综合能力是在日常的教学、科研实践中不断积累完善形成的。教师每一节课的课堂准备工作不仅仅只是理论知识，还要融入大量的社会实践的内容，而社会实践则主要靠科研开发。对此，秦皇岛市高职院校应围绕职业院校办学特点，通过科研使枯燥的理论与社会生产实践相结合，与区域龙头企业、支柱产业密切关联，使课堂教学与区域经济发展紧密对接。同时，为了更好地培养“双师型”教师队伍的科研协作能力，还要在学校内部大力培养教育科研团队，不断加强骨干教师、学科带头人、专业群带头人的科研能力，并通过他们引领一批具有创新精神的青年骨干力量，利用高职教师的科研专长，联合企业的技术骨干，互相取长补短形成合力，积极地参与到校企之间的科研合作与成果转化，为地方社会经济发展做出贡献。
参考文献
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