洪秀文+李长亮
本文选取张家界市6家知名度较高的旅行社为调查对象，采用问卷调查的方式，分析出各家旅行社的组织承诺和员工的离职倾向之间存在显著的负相关。同时发现旅行社组织承诺三个构成因素中的情感承诺、持续承诺、规范承诺都能够显著负向预测员工的离职倾向，并且三个因素对员工离职倾向的影响水平各不相同。
一、问题的提出
假设1：旅行社的组织承诺构成因素中的情感承诺、持续承诺以及规范承诺分别对员工的离职倾向的影响水平存在高低不一致；
假设2：旅行社员工的离职倾向水平与旅行社的组织承诺两者之间是负相关关系，并且旅行社的组织承诺水平能够预测员工的离职倾向水平；
二、样本选取与测量工具
（一）样本选取
本研究选取湖南省张家界市的6家旅行社的各部门一线员工为调查对象，男性52人，占32.1%，女性110人，占67.9%。20岁以下的12人，占7.4%，21～30岁的86人，占53.1%，31～40岁的53人，占32.7%，41岁以上的11人，占6.8%。中专及以下学历的有43人，占26.5%，学历为大专的有88人，占54.3%，学历为本科的是25人，占15.4%，研究生及以上学历的有6人，占3.8%。本次调查发放问卷200份，最终回收了176份，有效问卷是162份，有效问卷的回收率为81%。
（二）测量工具
本次研究中关于组织承诺量表，主要采用的是统一性比较高，已经得到广泛认同的由国外学者Meyer&Allen作的关于组织规范、组织感情和持续承诺量表。
本次研究中关于离职倾向量表，主要以国外学者Mobley于1977年作出的关于离职倾向的量表为基础，在具体制定过程中还分别充分参考了Hom，Griffeth & Sellaro，Mobley等学者的量表。
最终形成的调查问卷分别由问卷主体、问卷隐语和被调查者基本信息三部分组成。问卷的主体部分又包括旅行社员工离职倾向量表和旅行社组织承诺量表两部分，同时在问卷实施过程中使用了李克特五点计分法进行。
在调查后的数据的分析中，采用的是SPSS17.0软件，首先是对数据进行了总体描述性分析，其次是对数据的信度和效度进行了分析，最后通过方差分析法、相关分析法以及回归分析法对旅行社的组织承诺三个构成因素对旅行社员工的离职倾向水平的影响关系进行了分析。
三、数据统计分析过程
（一）组织承诺各因素的描述性统计分析
表3-1呈现的是员工分别对组织承诺三个因素的感受反馈的描述性统计分析。从表中可以看出，三个因素中的持续承诺的平均分是3.0360，高于五分量表的中间值3.0，这一结果说明被调查的员工普遍觉得所在旅行社的福利待遇较有吸引力。分析情感承诺和规范承诺两个因素的平均值时发现，它们的数值都比中间值3.0小，分别是2.8670、2.9314，这一结果说明被调查的员工对所在旅行社的这两个方面的好感不高，具体如下：
因此承诺可以证明假设1：“旅行社的组织承诺构成因素中的情感承诺、持续承诺以及规范承诺分别对员工的离职倾向的影响水平存在高低不一致”是正确的。
（二）组织承诺与离职倾向的相关分析
本次研究中有关相关分析采用了Pearson简单相关分析法，按照Pearson方法的有关对检测结果进行分析，可以初步分析出各变量之间是否存在相互关系，并通过此判断来开展初步的检。
通过表3-2可以发现旅行社的情感承诺、持续承诺、规范承诺以及旅行社员工离职倾向几个变量之间的存在很大的相关性，因为各变量之间的相关系数都处在0.01水平上，并且通过数值的分析，旅行社的组织承诺三个因素与旅行社员工的离职倾向之间都是负相关关系。
（三）组织承诺与离职倾向的回归分析
此次研究过程中，对于旅行社组织承诺能否能对旅行社员工的离职倾向进行预测的研究，采用的是一元回归分析法。首先把旅行社的组织承诺与员工的离职倾向分别看做自变量和因变量，然后进行一元回归分析
到此为止，本此研究假设2：“旅行社员工的离职倾向水平与旅行社的组织承诺两者之间是负相关关系，并且旅行社的组织承诺水平能够预测员工的离职倾向水平”是正确的。
四、研究结论
（一）旅行社情感承诺、持续承诺和规范承诺影响离职倾向的水平不一致
对比组织承诺各因素之间的差距可以看出，旅行社的组织承诺三个因素之间存在不一致，其中描述性水准最高的是持续承诺，该平均值为3.0360；平均值排处在中间水平的是规范承诺，其平均值为2.9314；平均值水平最低的是情感承诺，其平均值为2.8670。同时，旅行社组织承诺的三个因素之间还存在着相关关系。
（二）旅行社的组织承诺能够有效预测员工的离职倾向
本次研究证明了，旅行社的组织承诺和员工的离职倾向之间存在明显的负相关关系，通过旅行社的组织承诺可以从反响对员工的离职倾向进行预测。旅行社组织承诺与员工离职倾向的回归方程为：离职倾向=2.335-0.216组织承诺。
五、建议和对策
（一）制定合理的薪酬制度提高旅行社持续承诺
通过以上研究发现旅行社员工对组织的持续承诺最敏感，因此，各家旅行社可以通过制定科学合理的薪酬制度从而提高旅行社的持续承诺水平，提高员工对旅行社薪酬制度的满意度，最终提高员工对旅行社持续承诺的满意水平，降低员工的流失率。
（二）构建优秀的企业文化提高旅行社的情感承诺
通过本次调查发现，目前旅行社的情感承诺水平是最低的，双方之间的雇佣关系更倾向于交易关系。要想提高旅行社情感承诺水平，构建优秀的企业文化是一个重要手段。企业文化本身具有强大的的向心力和凝聚力，它能把员工的个人发展目标与企业目标统一在一起，使员工在潜意识里慢慢接受企业的公共价值理念，能够让员工与旅行社同甘苦共患难。只有这样旅行社的情感承诺水平才能提高，员工对旅行社情感承诺的满意度水平提高了，员工的流失率才能降低，旅行社的服务质量才能稳定。
（三）协助员工做好职业生涯规划提高旅行社的规范承诺
通过本次调查和研究，发现6家旅行社的员工大部分对自己的能力、个性以及发展方向了解的不清楚、不全面。更谈不上员工的职业发展规划能够与旅行社的企业发展规划相一致，所以，各家旅行社的相关管理者应该帮助员工做好自己职业生涯规划，目的就是帮助员工客观公正的了解自己，使自身的发展与旅行社的发展相一致。帮助员工做好职业生涯规划可以提高员工对旅行社组织承诺水平、工作绩效以及工作满意度水平，不仅能使员工的潜能得到开发、使其对成功的需要得到满足，同时有利于旅行社把优秀的员工流下来一起发展，最终让旅行社和员工双方获得最大利益。
（作者单位：张家界航空工业职业技术学院）
