摘 要 司法改革以后检察机关实行检察人员分类管理，产生员额检察官，突出检察官司法办案的主体地位。科学的绩效考评体系是检察机关推行对员额检察官科学化管理和实现检察目标的重要前提。通过重树考评目标、组建考评主体、明确考评内容、重视考评反馈，修正现行行政考评体系，形成一套检察特色鲜明、检察职能突出的员额检察官绩效考评体系。
关键词 员额检察官 绩效考评 司法改革
作者简介：王馨，江苏省无锡市滨湖区人民检察院。
中图分类号：D926.3 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.321
2014年起，全国多个省市的检察机关相继步入了司法改革的道路，改革之后，进入员额的检察官独立承担办案责任，检察辅助人员协助员额检察官办理案件，其余人员则作为后勤人员保障基本的办案工作。在这样的新变化下，形成一套突出检察工作职能、反映检察职业特色的员额检察官考评体系，以适应检察业务工作特点、检察机关运行规律，为员额检察官的遴选、任职考评、奖惩晋升、退出机制提出科学导向成为当务之急。
一、员额检察官绩效考评体系的概念
“绩效考评”这一词汇最初源于管理学。从字面上进行理解，“绩效考评”就是指组织对于其内部人员按照一定的方法进行业绩和效果的考核、评价，是组织为了实现某种特定目标而使用的一种管理工具。延展开来讲，就是为了实现组织的工作目标，使用科学、客观、合理的方法，对组织内个体工作的业绩和效果进行考评，包括工作质量、经济效益、职业素养、社会效益等等，从而提升个体综合能力，达成组织目标的人力资源管理方法。
具体联系到检察工作的实践，检察官绩效考评体系的概念，可以阐述为：检察机关为了实现检察工作的目标，使用科学、客观、合理的原则和方法，对检察官的工作业绩、职业操守等内容进行考核与评价，将评价结果作为奖惩的标准，并及时反馈，从而提升检察官综合能力、实现检察目标的人力资源管理方法。
在司法改革的背景下，目前检察机关工作人员分为员额检察官、检察官助理、司法辅助人员。员额检察官独立行使司法办案权，即将成为检察机关检察权行使的突出代表。以员额检察官为考评对象建立的绩效考评体系，区别于协助办案为主要职能的检察官助理、司法辅助人员，将最大限度地反映出检察职能的本质，不仅影响到员额的选任、奖惩、退出标准，也对检察机关依法履行检察职能、实现司法公正的检察目标有重要意义。
二、构建员额检察官绩效考评体系的必要性
当前我国检察系统普遍推行的考评体系，沿用了行政机关的管理模式，根据《公务员法》对任职人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评。评价方式首先由被考核者填写《年度考核登记表》，之后在一定范围内进行述职，主管领导提出考核等次建议，院党组确定考核奖励人选并公示，最后人事部门反馈考核结果。随着司法体制改革的推进，这种套用行政管理模式的考评体系弊端凸显，已经无法适应司法改革后的检察体制。
（一）考评弱化职业特色
检察官是专门化程度较高的法律职业，简单地用公务员考核代替检察官考评，混同了检察机关与行政机关的职能属性，错误地定位了检察机关的机构属性，政治色彩重于职业特色。在当前司法改革“去行政化”的背景下，员额检察官本应独立对案件行使检察权，却要在年终考评上受制于主管上级，考评压力势必会造成检察官在办理案件中瞻前顾后、束手束脚，给行政权力介入司法办案可趁之机。这种“上命下从”的行政依附性与减少司法权力行政化的改革方向背道而驰。
（二）考评内容笼统模糊
对检察官的考核应当把重点放在检察官自身的司法素养和办案效果上，体现检察权的本质和内涵。以“德、能、勤、绩、廉”为基本内容的粗放型目标管理考评，脱离检察官岗位职责的划分，内容太过笼统，忽视了司法职业特性，一些基本的办案指标如错案率、案件数等都不囊括，根本不能体现员额检察官相比检察官助理、司法辅助人员在业务上的差异性，这对于相对而言工作量更大、承担责任更重的员额检察官来说有违公平原则。所以员额检察官考评机制的设计，在内容上更应当将检察业务放在主体地位、设置更高的权重。
（三）考评频次过于单一
考评的目的，对于组织而言不是为了将人员分类为三六九等，而是通过考评体系的设置和权重的分配，体现组织的战略目标和工作重心，发现各个业务条线存在的优势和不足，及时制定改进措施，以全面提升工作效率。因而考评是一种过程控制，比较各国对检察官的考评体系，例如德国对检察官的考评包括定期考核、临时考核和中期考核等多种形式，英国对检察官的考评包括日常考评和年终考评，我们不难发现年终一过性的考评方式，形式化意味浓重，无法及时将考评发现的问题及时反馈，有违考评初衷。
（四）结果应用滞后
检察官考评机制的作用之一是引导检察官们朝着设定的检察目标努力和发展，奖先惩后、百舸争流。但目前的检察官考评体系在实践中沦为“形式主义”，鉴于不成文的优秀比例的限制，加上极少数情况下公务员会被评价为不称职，所以考评等次都集中在稱职，除了凤毛麟角的“优秀”等次，其余人员只要不发生严重过错，都是“称职”。考评结果并没有与员额检察官的薪酬和职级的升降相挂钩，也基本不影响员额检察官的选任和评价，考评应有的激励先进的作用得不到任何体现，结果应用滞后。
三、员额检察官绩效考评体系的构建
绩效考评是人力资源管理体系中不可或缺的组成部分，也受到越来越多的广泛重视和关注。在分析现行检察官考评制度的现状与缺陷的基础上，将绩效考评概念引入到员额检察官考评中，构建出重视业绩考评、注重结果应用的科学化、合理化、可操作化的检察官考评体系，并包含一些基本的要素：考评的目标、主体和方式、内容、结果反馈和应用等。
（一）考评的目标
在考评目标的定位上，要否定“为了考评而考评”的走过场思想，摒弃“不求有功、但求无过”的消极心态，让被考评人员重视考评、愿意考评。员额检察官绩效考评的目标可以分为这两个层次：个人微观层次来说，通过定期、不定期的测评、 比较，让员额检察官及时发现自身优势和不足，实现检察官个体能力的提升和个人目标的实现；整体宏观层次来说，通過考评内容的公示，展示出检察机关的目标和使命，让员额检察官正确认识自身的发展方向和价值导向，引导检察官实现维护公平正义的检察理念。
（二）考评的主体和方式
为了增强绩效考评的公开性和公正性，可以适当引入外部考评机制。除了传统的内部考评，即检察官自评、领导评价、院党组集体评议之外，可以增加员额检察官互评、办案组组内互评等方式。例如对公诉员额检察官进行评价的时候，考评小组成员包括公诉部门负责人、分管副检察长、院党组成员，除此之外还可以加入公诉部门的其他员额检察官、侦查监督部门的员额检察官、该员额检察官办案组内的检察官助理和书记员。
（三）考评内容
科学、合理的绩效考评内容，是检察机关绩效考评工作顺利开展并发挥作用的重要保证。为了更加科学地体现检察机关的工作规律和职能特色，要在借鉴行政机关考评体系合理元素的基础上，丰富考评体系的内容和方法。考评内容的细化，可以比照以下流程进行：
1.明确岗位职责
检察机关内部不同部门的员额检察官，承担不同的职责内容，而入额的部门负责人、院领导又要承担办案以外的管理职责，因此在确定员额检察官的考评内容时，首先要对其对应的职权进行分解，形成职权清单。以某基层院侦查监督部门的员额检察官为例，其基本的职权清单如下：
岗位概述：侦查监督岗位检察官在职权范围内对侦查监督司法办案事项依法作出决定，对履行检察职责的行为承担司法责任。
岗位职责：（1）决定普通刑事案件的批准逮捕；（2）对本院立案侦查的案件决定是否重新计算侦查羁押期限；（3）决定是否属于非法证据并开展调查；（4）决定是否向侦查机关调取证据；（5）提前介入引导侦查；（6）决定对审查逮捕案件公开审查；（7）口头纠正侦查机关的轻微违法行为；（8）其他经授权行使的职权。
2.确定考评指标和权重
在明确职权清单以后，需要依据职权清单制定多维度的考评指标，并对每一个指标赋予一定的权重，用以区分重点指标和非重点指标。考评指标可以大致分为：司法办案项目、司法作风项目、司法技能项目、职业操守项目。对于员额检察官，司法办案项目的权重应当超过50%。以某基层院侦查监督科的员额检察官考评为例，细分后的考评指标包括如下内容：
司法办案：（1）办案数量：公安机关、国家安全机关侦查的提请审查逮捕案件；立案监督案件、纠正漏捕案件、侦查活动监督案件；延长侦查羁押期限案件；本院控申部门转来的申诉案件；其他案件。（2）办案质量：事实认定准确、案件定性准确、法律监督、办案程序规范、文书完整等。
司法作风：（1）内部评价：分管检察长、部门负责人评价。（2）办案组内互评、侦查监督科内员额互评、其他部门和侦查机关、审判机关、纪检监督机关互评等。
司法技能：参加培训、岗位竞赛、撰写文稿情况等。
职业操守：坚持廉洁纪律，避免因办案不负责引发重大舆情或严重涉检信访事件，不出现因故意或重大过失造成的错案或重大工作失误等。
3.统一考评评分标准
在明确考评指标后，还应当对各个指标区分工作难易度，难度大的多加分，难度小的少加分。评分标准分为正向激励和反向激励。正向激励通常表现为加分项，是指在某个指标上取得的成绩为加分项，在考评总分基础上加分。
反向激励是指检察官违反相关规定，根据违反的情节严重性实施减分。
（四）结果的反馈和应用
应建立健全绩效考评结果的反馈机制，及时将绩效考评结果反馈给员额检察官，同时针对不同检察官之间的个体差异，有针对性地提出改进意见，以促进其能力和工作效率的提高。从考评开始实施到结束，始终应保持双向互动、不断沟通，考评主体定期向员额检察官们征求考评意见、听取反映的问题和困难；检察官在考评中的疑问和质疑也可以有渠道进行反映，这样的目的是使绩效考评在施行过程中互动通畅。
绩效考评是一种激励手段，而不是最终目的。将考评结果与员额检察官的选任、晋升、奖惩、退出机制挂钩：对于考评结果比较好的员额检察官应优先考虑员额等级的晋升，并附加适当的物质奖励；对于考评结果不理想的检察官，需要及时沟通、查摆原因、制定修正方案，同时在晋升、评优等方面予以适当延缓；必要时，对于考评结果长期保持后位、怠于履职的检察官，可以采取降低员额等级、强制退出员额的惩戒方式。只有科学、合理地应用绩效考评的结果，才能使检察官绩效考评真正落到实处，并最终实现预定的检察工作目标。
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