摘 要 经济补偿金是劳动合同立法上一项极具特色的制度，是劳动合同立法特有的和独立的解约补偿方式，充分体现了对劳动者倾斜保护的原则和目的。在现实生活中，作为引导用人单位合理、合法使用劳工的有效手段，经济补偿金制度对调整用人单位和劳动者之间的经济利益的发挥了重要作用，更是形成了我国劳动者维权救济制度中所规范的重要手段之一。本文在明确经济补偿金的性质的基础上，探究在立法与执法方面的实施改进意见与完善措施，为维护劳动关系双方主体的实质公平和合法权益而努力。
关键词 经济补偿金 劳动关系 计算标准
作者简介：胡亚兰，广东外语外贸大学法学院研究生。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-036-02
一、 经济补偿金概述
（一）经济补偿金的定义
经济补偿金是指“劳动合同发生解除或终止的情况后，用人单位依法一次性地给付劳动者在失业到再就业过渡期间的经济补助。” 据此可知，为避免劳动者在劳动合同被解除或终止之后陷入失业与生存危机，由用人单位向其支付的以尽量满足其在离职后、摆脱失业风险前的这段时间内的生活所需的一种特有的补偿费用就是经济补偿金。
进一步推想可知，经济补偿金对劳动者而言并非是随时随地予取予求的，必须符合相应要件。首先，必须存在约定合同所蕴含的一种双方实质劳动关系这一基本前提；然后，在出现了劳动合同解除或终止的情形后，至少存在一方主体明确提出了解除或终止劳动关系的这种意思表示或者是做出了相应的具体行为；再者，此时劳动者的一方须无个人单方错误。此三者缺一不可，否则用人单位将持有足够理由来拒绝此项责任。因此，经济补偿金相对用人单位来说是法定义务，相对劳动者来说是法定权利。经济补偿金并非所有人都能享有，也绝非一类主体在任何情况下都能享有。
（二）经济补偿金的性质
关于经济补偿金的性质，我国学者尚未达成统一意见。有的认为经济补偿金本质上是国家出于对社会、对公众的责任而强制给雇佣者对被雇佣者的一种法定责任义务；有的认为“经济补偿金是用人单位对少数承担被合法转嫁的经营风险的劳动者进行的一种补偿”； 有的认为“用人单位单纯出于对劳动者处境的同情而在其离职时给予的一种补贴即可被视为经济补偿。”
笔者认为，在双方劳动合同关系终结前，劳动者本可在该单位一直享受正常履行劳动合同期间合同所定的和单位额外提供的多种相关权益（比如受专业素质培训、享有带薪休假与单位医疗保障的权益等），但这一切皆因双方合同解除或终止而烟消云散，从而造成了劳动者解除或终止劳动合同后未来的间接损失，甚至造成可能的生存危机，这实质上可以说是用人单位“偷天换日”将未来不确定性的企业成本风险通过断绝与劳动者之间法律关系的方式变换成了劳动者将在马上直接面临的确定性失业风险与生存危机。但由于用人单位并没有直接导致劳动者的不利后果的实际发生，故只需要其对这种间接责任来进行补偿而非损害赔偿，这点也被现行法律所充分认识到。用人单位必须对自身拥有用工权和单方解雇权而肩负对等责任。这也是为何“终止亦可能给付经济补偿金”情形被新增在劳动合同法中的根本原因。
另一方面，劳动者无过错“被离岗”后而面临失业风险时将既影响劳动者个人生存也影响一个社会的稳定，故其无疑需要社会的救助。但是不是这时劳动者只能一味求助于社会保障部门而让用人单位“逍遥法外”呢？故这里有必要将用人单位帮助义务与社会保障义务明确区分开来，以明确自身的维权方向。“帮助”与“保障”这两者含义不同，对于劳动者主动违反合同约定与法定义务的，用人单位无需对此负责，这就是为什么不采用“保障”二字的原因了，“保障”是普遍适用的，而“帮助”则是特定适用的。即使用人单位支付经济补偿最终间接上是避免了劳动者失业后陷入生存危机的风险，但这是基于之前劳动关系主体双方特定的身份而来的义务，并非像一个社会对其大众的普遍义务而存在，二者是不同的。
二、我国法律关于经济补偿金制度的规定
2007年我国颁布了《劳动合同法》，之后陆续出台了一些相关实施条例。《劳动合同法》对经济补偿金适用范围及实践中的操作细节问题都作了较为系统而明确的规范与说明，可参照《劳动合同法》第四章相关规定。
具体而言，出现经济补偿的情形大致可分为以下六大类：
1.《劳动合同法》第38条中所言用人单位违法、违约事实进而致使劳动者终结双方劳动关系的情形。
2.《劳动合同法》第40条中所言用人单位单方无过错解除劳动合同的情形。
3.《劳动合同法》第41条中所言用人单位无法维持生产而不得不实行经济性裁员的情形。
4.《劳动合同法》第44条相关条款中所言用人单位独立经营主体资格不复存在的情形。
5.《劳动合同法》第44、46条中共同规范所言固定劳动合同到期时，企业主动自愿给予先前同等甚至提升先前劳动合同中的工作条件以表明其续订的诚意，而对此劳动者欣然接受的情形。
6.《劳动合同法》第36与46条第二项中共同规范所言用人单位提出且而后协商一致以终结双方劳动关系的情形。
以上几大类几乎已抽象企及了大部分支付情形，但列举式所呈现的须支付经济补偿金的情形终难以克服其自身可能无法穷尽所有具体情形的缺陷。故在此我们可以据《劳动合同法》第46条进行反向推理并结合《劳动合同法实施条例》相关内容来列举一些企业无需承担经济补偿的显而易见却又易误解的情况，从而对现实中正确理解、区分、适用经济补偿金的范围问题起到些许的反向推理与参考对照作用。
比如：
1.企业无过错时，劳动者单方提出解除劳动关系的或由劳动者提出后由双方协商一致解除劳动关系的。
2.合同依约定到期时，企业主动自愿给予先前同等甚至提升先前劳动合同工作条件以表明其续订的诚意，但劳动者对此断然拒绝的。
3.非固定期限的劳动合同终止的。
4.劳动者现实意义上死亡或法律意义上失踪、死亡的。
5.因劳动者退休、依法享受养老保险待遇而导致劳动合同终止的。
6.劳动者明显过错致使企业主动解约的（具体情形见《实施条例》第25条）。
此外针对缓解社会失业现状而衍生出的公益性岗位，在其双方劳动关系终结时的情形亦被包含在免责范围内。这些情形在现实中比较常见，更易混淆，适用时需引起重视。
三、我国经济补偿金制度存在的一些问题及其完善建议
（一）经济补偿金的计算标准问题
关于经济补偿金的计算标准问题，需要对劳动者与用人单位之间存在的劳动关系以及所发生的具体情况进行单独认定。笔者此处主要针对经济补偿金计算时所采用的“月工资”计算基数内容模糊不清的问题来进行讨论。
1.在实践中不少用人单位往往避重就轻，仅仅选取劳动者基本工资作为经济补偿金计算基数以减少总体补偿数额。但仔细推敲不难得知月工资的内容仍不明确。比如既然应得工资乃其主体，是否言下之意其也包含了劳动者所应得收益的各类税费？换言之，“在选取月工资计算基数时，社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分、以及个人所得税等一些内容是否应当纳入其中呢？” 其实在《劳动合同法》及实施条例出台以前，也存在某些地方性法规（比如上海市）将个人应缴税费排除在月工资之外的情形。故从劳动法规保护劳动者利益的倾斜原则来看，笔者认为月工资的计算基数应当包含个人应缴的各类税费，用人单位须予以支付。现今“约定经济补偿金”的相关立法规定在该领域仍呈一种真空状态。经济补偿金作为用人单位的一种特定法定义务，我们由其自身的强制规范性可知，在劳动合同中即使是双方自愿约定的有关放弃补偿金或者低于法定金额来支付的条款也会因其违反法律强制性规定而无效力。但对于双方约定的补偿金额超过了法定上线标准的情形又该怎样判定其法律效力呢？其实在现实中，依据“可优先适用有关利于劳动者权益保护的条款”的劳动立法原理，可知“推定超额约定部分有效”的规点是于情于理的。由此类推，当存在经济补偿情形时，主动放弃经济补偿的确认无效或在双方自愿前提下就给付金额、年限方面一致达成超标意愿的，立法者应赋予其正当法律效力，今后应予以全国性统一立法规范。
2.用人单位违反《劳动法》第82条规定须向劳动者每月支付两倍的工资的问题。实践中面临对双倍工资期间双方解除或终止劳动合同的用人单位须如何选取月工资的计算基数的难题。因为“两倍工资”很明显是劳动者该月应得工资，是符合《劳动合同法》及其实施条例规定所言的月工资要件的。但若选取“两倍工资”作为补偿计算基数，用人单位将会面临“一事受二罚”的惨淡局面，即在支付一倍惩罚性工资之外还得再次接受以其为新计算基数的第二轮“惩罚”。这无疑有违双倍工资的立法初衷，更显失经济的实质公正。故笔者认为在经济补偿金的计算过程中都应当以一倍工资作为计算基数，据此的额外赔偿金也应遵循这一计算方法，以维护实质公平。
（二）违反经济补偿金制度的救济问题
随着商品经济的发展，社会道德风险日益突出，人与人之间的信任危机不段显现。“鉴于经济补偿金的法定义务性质及其存在意义，对用工一方逃脱经济补偿责任的情形，劳动者可以请求劳动行政部门责令对方限期支付其应及时给付的补偿金，对于逾期不支付的亦可请求企业加付一定比例的赔偿金。”这一点《劳动合同法》第85条予以了强制性要求。但细看却发现此条款出奇地没有将法院或仲裁委列入适用该条的主体范围，换言之，当发生此种情况时，二者无权判决或决定解雇方须给付被解雇者原补偿金或额外补偿金，而只能爱莫能助的告知劳动者其寻求最终解决的唯一途径只能是劳动行政部门。
劳动者在维权过程中，往往本就处在弱势一方，在千辛万苦依据劳动仲裁方式保护自己，并在仲裁中艰难获取有利于自身一方仲裁决议时， 其补偿金却得不到这一纸裁决的进一步支付保障。更糟的是，用人单位对仲裁决议不买账而使双方进一步诉诸于法院时，即使劳动者最终仍胜诉，可用人单位依然可以据此规定来规避经济补偿金的立即支付。劳动者没有放弃的话，最终只能寄希望于劳动行政部门的责令了。但这时劳动者可谓已将所有救济之路走了一遍，而其最终所获得的应得收益甚至还不及自身付出的维权成本，同时更是身心俱疲。这一规定无疑使得一些情形琐事化繁，显然是与我国的劳动立法意图背道而驰的，不符合实际纠纷解决的需要，应予以改变。
在法治社会中，法律法规所需要做的是尽可能多的为大众提供全方位的有效而便捷的救济方式来供其选择。故笔者认为，一方面基于现行法规规定，暂时可考虑通过最高院法理上的目的扩张来解决此类主体范围缺陷问题，进而在司法实践中，各法院可据该条法规的立法目的，来扩大该条款主体上的适用范围从而将此类案件包括在裁判权限内来实现最终给付裁判。另一方面，有朝一日最终以劳动法律形式确定劳动行政部门、劳动仲裁委、人民法院三者的共同主体适用权以供劳动者自由选择才是治本之道。只有这样才能以最小的纠纷解决成本来促使经济补偿金支付纠纷得到最快捷、最有效的解决，以及时维护劳动者合法权益。
注释：
刘京州.浅议解除劳动合同的经济补偿.甘肃科技.2004（4）.
冯彦君.劳动合同解除中的“三金”适用——兼论我国《劳动合同法》的立法态度.当代法学.2006（9）.
董文军.劳动合同经济补偿的制度嬗变与功能解析.当代法学.2011（6）.
李国庆、范韶华.经济补偿金制度的变化与适用.北京市工会干部学院学报.2009（3）.
