摘 要 职业经理人就是一个通过出售管理能力，用于其对企业的经营管理，从而换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。国外有许多优秀职业经理人的实践经验，而以中国国情来讲，目前中国的职业经理人尚为一个并不成熟的人才群体，现阶段表现出职业道德失范的现象，令人深思。显然，本文分析和总结现状的成败得失，剖析问题出现的缘由，为我国职业经理人职业道德建设提供些许建言，应该不算多余。
关键词 职业经理人 职业道德 现实困境 出路
作者简介：马贤茹，西南财经大学法学与会计双学位班本科，研究方向：法学。
中图分类号：D648 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-187-03
本文主要的立足点是对职业经理人职业道德的探究。国内许多文献中关于职业经理人的研究为本文的研究提供了非常宝贵的经验素材，职业经理人这个概念最初是由国外学者提出的，笔者将在下文中对职业经理人的发展现状及各类著作对其的意见和想法进行精炼，并结合国情提出对我国职业经理人的道德建设和管理策略方面的建议。本文共分四个部分。第一部分，职业经理人及其发展现状，有针对性地介绍国外优秀职业经理人的实践经验。第二部分，对职业经理人职业道德的构成进行界定和明确。第三部分，当下我国职业经理人职业道德面临的现实困境。第四部分，基于经理人的实践困境，出现的腐败问题，采纳人才价值提升及人力资源管理的策略，提出合理建议。需要特别说明的是，对于没有在竞争激烈的市场中锻炼选拔、仅由政府主管部门、私营或家族企业中通过职位任命等方式指定管理人员视为职业经理人。个人的经营业绩才是判断一个人能否成为职业经理人的根本标准。简言之，本文中的职业经理人，仅是由经济属性或经营意义来界定。
一、职业经理人及其发展现状
世界各国对于职业经理人这一概念的界定并不完全一致。西方的现代企业把经理作为雇员之一，他们认为公司是以资本为主导。如英国公司法把董事、经理等在公司里有担任一定职务的人都称为高级职员，从这个立法上来讲，经理人是作为雇员的角色出现的。日本、韩国《商法典》也把职业经理人看为雇员，具体则称他们为商业雇佣人。提及“雇员理论”，其主要内涵为在日常的经营管理活动中，经理实则是以公司代理人的角色行使代理权。职业经理人起源于美国。1841年，两列客车的相撞使得美国人意识到，铁路企业的业主不能够拥有专业技能让公司更具现代化，得到更长远的发展，因此就选择了一位在这方面具备优秀才能的管理者来运营公司，他就是世界上第一位职业经理人。
经济学家萨缪尔森是较早提出职业经理人概念的学者。“新工业国中的经理革命”是他对职业经理人的出现的定义。学者小艾尔弗雷德·D·钱德勒认为：职业经理人是企业发展的结果，在规范职业经理人这一行业上面，则需要严格的管理和长时间的正式专业化培训，相同业务范围的职业经理人在接受培训方面也要相一致，读书的量也要相一致。他把职业经理人看成和医生律师等专业性要求较高的职业程度相一致的。
我国最早提出“经理”一词是在司马迁的《史记》，而我国是在改革开放时期才出现现代意义上的经理，但当时商品经济发展不成熟，各类商品发展差异大，因此企业往往会针对不同类别划分不同经理，这就造成了人们对经理这一概念认识的差异和混淆。我国1993 年《公司法》虽然提及到了经理，但并未明文规定其定义，2005 年的《公司法》也只是在第 217 条中规定： “高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，即这一条把经理规定成是公司高管中的一员，因此，从某种程度上来说，1993年与2005年的《公司法》均未对经理的法律定义进行明确界定。
作为市场经济十分发达的国家，美国在职业经理人形成的各个方面已经具备成熟的体系，其中对于法律制度、人才市场机制、企业运作和人力资源制度等都有严格而完整的规范。美国劳工署也出台了《公司法》和《索克斯法案》，美国各州《公司法》都对企业董事会成员、中高级管理人员的任职资格和经营管理责任做了严格规定。
二、职业经理人职业道德的构成
（一）良好的职业精神
经理人职业精神的具体表现为忠于职守、诚信可靠、认真负责、执行规则。职业经理人只有忠于自己所选择的事业，不违反法律所规定的行为，不危害他们，敬业职守，对事业的全身心地忘我投入，才能从大体上展现职业经理人良好的职业精神。
（二）健康的职业心态
优秀的职业经理人能够对自己的优劣势有很好的判断并善于运用，当然，良好的职业心态能够使得职业经理人在竞争激烈的市场中活力无限。
（三）精湛的职业技能
严峻的市场环境和激烈的竞争，使得企业对职业经理人管理技能要求越来越高，作为公司直接控制者和责任承担者，职业经理人没有过硬的技能往往会功亏一篑。
（四）强烈的职业责任
一是经济责任，充分做好自己雇员的角色，为企业做大做强和扩大经营敬职敬业，满足员工、股东及自身的需要。二是协调好企业利益相关者之间的关系。三是积极履行社会责任，企业经营的利润性与社会性是互为依托的，而企业是在用其产品和服务为社会做贡献之时获得利润的。
在我看来，明确职业经理人的职业道德构成因素十分重要，因为它关系到我们如何衡量或评价一个职业经理人的合格与否，也能从这些根本点出发去找到职业经理人在实践过程中产生的一系列问题，使职业经理人从自身得到反省和提升。
三、我国职业经理人职业道德面临的现实困境
诚然，职业经理人的出现给我国企业发展带来了不可估量的作用，但是在这一进程中也产生了许多职业经理人的腐败现象，问题主要归结为以下三大点：
（一）经理人职权过大
实际实践中，往往股东不会通过具体活动直接参与到公司的日常经营中，这就使得其会寄希望予经理人，从而使得职业经理人获得过大的职权。这就更使职业经理人以自身利益为出发点，使得公司的运营偏离主线。
（二）职业经理人价值观念与企业背离
企业老板希望职业经理人对公司有很好的掌控并为之带来短期乃至长期的经济利益，而经理人则以自身货币收益为主要动力，这就导致了职业经理人并不是全力地投入到企业发展中。例如2005 年，李开复跳槽事件而引发的“经理人忠于谁的召唤”的争论引起公众哗然。
（三）职业经理人职业道德意识模糊
其表现为：取肆意挪用、侵占公司资金和贪污企业资产；收取回扣，出卖公司经济技术情报；盲目冒险投机经营、行为短期化，为了个人收入最大化，忽视甚至损害企业的长远发展。
此外，我国现阶段企业竞争行为不规范，企业诚信比较稀缺。企业市场管理水平和监管效能较低，更增加了我国职业经理人不讲信用的程度。比如2008 年的“三聚氰胺奶粉事件”、万科“十元门事件”、 百度竞价虚假排名等事件是对其诚信度、忠诚度与良知的质疑。
四、我国职业经理人“腐败问题”之建议
针对我国职业经理人领域出现的职业道德问题和一系列腐败现象，结合我国国情和人力资源相关知识，提出几点粗鄙的建议，仅供参考。
（一） 完善职业经理人遴选机制
1.院校培养需要进一步提高质量：据统计，我国已有522 所高校设有工商管理专业，造就了许多管理人才，为管理人员的培养奠定了良好基础。然而当今市场的快速变化，使得企业对管理者有更高的要求，因此院校输送的人才与市场所需仍然存在差异。
因此笔者认为，对于职业经理人的培养，应当从源头抓起。
（1）各大高校尤其是财经类院校需要改善相关课程设置，加大对职业道德养成、管理思想培训的课程。
（2）增加学校相关平台的建设，增加相关比赛的同时，充实校园文化。比如策划职场经理人的生涯规划涉及，职业道德知识竞赛等。
（3）管理专业教材需结合中国国情来编制。目前我国国内编写的一些教材，大都借用西方的案例和研究理论，但中国与西方国家在制度，管理模式，市场发展等很多方面都是不同的，不能简单地将西方所得理论直接运用到我国管理课程的教授之上，用中国优秀企业的实践经验以及管理模式给中国学生相对应的课程教材，因地制宜，因材施教，是最佳的选择。
（4）专业课程与实践相结合。管理类学院学生在学习专业课程的同时，也应当被提供去优秀实践基地或者实习单位亲身体验，感受职场不同于学校的学习氛围，以便于他们未来更好地融入社会，为职业经理人的选拔提供更多优质资源。
2.类似完善法官的遴选制度一样，对于职业经理人进入一个公司之前的背景情况，企业老板应当全面了解：可以主要包含以下内容：是否有违背诚信的记录，是否存在违反反竞争法的行为；是否具备所任职岗位的管理才能，包括经营管理专业道德要求以及规划、创新、统一协调能力等；是否具备有价值的人力资源理念，注重员工的培训和继续教育。同时，选拔机制应当规定统一的总则规范，包含招聘、考核以及公示等相关内容。
3.公开竞聘，民主评议：公开竞聘可以使得公司广纳人才，激励更多有志青年加入，同时这种方式也更为公平公正，避免了职业经理人某种程度上的“职业诚信问题”。
（二）完善关于职业经理人的相关法律法规
1.完善《公司法》对于职业经理人选拔设立的标准：可以看到，《公司法》第49条关于经理的设立与职权中，并未提及经理进入的统一背景门槛或道德标准，而是全权由公司自行发展，而我认为，加一条最基本的标准，再使得各公司在其基础上结合实际，制定公司章程。
2.《公司法》需具体化职业经理人的相关权利：《公司法》第 148、149 条规定了经理人的忠实义务。然而仅凭两个法条不能全面展现经理人的忠实义务，比如没有规定经理人不得使用公司信息的义务，抑或是不得任人唯亲的过大权力。同时，这些规定同样也不够具体，过于抽象，不具备可操作性。
3.加强民法、刑法、行政法以及《公司法》对于职业经理人违法现象的处罚力度：
举例来说，美国《索克斯法案》是著名“安然事件”发生后，针对公司规范公司运作而颁布的。该法案对于公司高层人员及公司内外部治理模式都有详尽的规范，这一点对于我国职业经理人的监管措施起到了很好的借鉴作用。在法条中对职业经理人侵犯股东财产等行为进行明确规定，避免钻空子的行为产生，是尤为重要的。
（三）完善对职业经理人的激励体系
根据人力资源管理中提到的马斯诺需求理论，该理论认为，人的需要多种多样，当一种较低级的需要得到满足之后，就会出现较高层次的需要。这些需要具体表现为生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要。而纵观职业经理人的职业特点，其职位更侧重于后两种需要，由于他们的知识层次较高，一般渴望在企业里能发挥自己的才能，因此更看重受人尊重和自身价值的实现。因此，我们可以结合物质和精神方面对职业经理人进行激励。
1.物质激励：
（1）工资与奖金。部分职业经理人会通过某些手段操纵股价等，因此笔者认为职业经理人的工资应当与其表现相符，不宜过多或过少。
（2）股票激励。美英式公司对职业经理人的激励方式包含十分重要的一点，即股票（股权）激励。它是企业通过使经理人享有部分股东权益，从而使职业经理人在长远利益上与公司保持一致，避免职业道德困境。这种方法既可以减少公司现金的支出，又可以使得职业经理人更好地效忠于企业。
2.精神激励：
精神需要靠感情性资源来满足，比如友情、信任、表扬、荣誉等。同时，工作本身具有的挑战性也能使得职业经理人产生战胜后的满足感和自豪感，也能够激励其更好地工作。因此，作为公司的老板。营造给职业经理人一种愉悦的工作环境，处理好与其相处之道，使经理人在公司同事面前展现优秀的品质和人格魅力，也不失为一种好方法。
（四）完善职业经理人培训机制
通过阅读管理类书籍，加笔者自身的些许经验，笔者认为职业经理人在选任之后，定期的培训十分重要。培训是对一段时间工作的总结与反思，也是对培训对象错误思想和行为的更正，从潜意识里改变错误思想。
（五）加强企业内部员工定期、长期培训和选拔
企业的内部培训可以使得员工将实践与理论更好地结合，有利于员工绩效的提升和公司整体的运营，但我国企业内部培训往往突击性、临时性强，最终效果不太理想。因此，让培训成为定期教授内容，提高培训质量，多请优秀管理者分享经验，长此以往，效果更佳。
（六）构建有效的人才市场环境
不十分健全的职业经理人市场对我国职业经理人的产生和发展也有了极大的影响。由于人才市场的诞生实践晚，我国职业经理人市场还不够规范和统一，也如前文中提到的，企业选择职业经理人的判定标准不确定，造成职业经理人价值不能很好地体现出来，企业和职业经理人存在双向的“英雄无用武之地”之忧。
（七）构建合理的职业经理人约束机制
1.企业内部约束：
如果职业经理人对企业管理不善，导致股价下跌，股东大会有权投票产生新的经理人来提升企业业绩，创造新价值。
2.外部约束：
（1）建立有效的弹劾职业经理人的中立监事机构，依据我国国情适时建立职业经理市场，使其成为一个自行组织，内部约束的经理人集合体。
（2）建立职业经理人审计体系。审计体系实际上是对于职业经理人行为及业绩的一种规范手段，通过一种事后的监督程序和体系做保障，加以法律的明确规范，使职业经理人的行为受到约束和监管。
（八）加强社会宣传和舆论监督
如今电视盒网络已经成为行为披露和公众监督重要平台，电视节目的宣传使得一些默默无闻的事迹得到发扬，舆论的压力也会使得一些本应当不为人所知的事实露出水面，比如各类经理人访谈节目，不光是宣传他们的优秀事迹，也应当把他们成功背后的挫折经历拿出来分享，激励更多的人。同时网络加大对于各大职业经理人的工作动向的报道，以防止经理人出现违法乱纪现象。
五、结语
当前中国的职业经理人市场并不完全规范，监督和管理方式不够明确，法律制度尚不完善，因此事前事后的体系性机制还没有达到精准水平，经理人遴选、激励和约束体制不成熟，再加上部分职业经理人自我道德约束不够，行为不规范，违反其职业道德，腐败现象严重，给企业造成了难以估量的损失。因此，在这种情况之下，我国发展壮大职业经理人队伍，需要把现代企业制度的建立作为基础，进一步完善职业经理人相关法律法规，从源头加强人才培养，建立成熟的职业经理人市场，健全有效的激励与约束机制，树立正确的经营理念，以我国国情和人才培养目标为根本点，全面改进和完善。
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