摘 要 现行《劳动法》、《劳动合同法》对于有关劳动合同中止制度的规定是处于缺失状态，但在实践中劳资双方因特殊原因而暂时不能履行劳动合同的情形却又大量存在，立法者应当尽快构建劳动合同中止制度，以明确劳动合同中止的具体情形及劳动合同中止期间的相关问题，促进劳资关系的和谐发展。
关键词 劳动合同 中止 劳资关系
作者简介：曾庆涛，贵州大学管理学院，副教授，研究方向：经济法、税法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.161
作为劳动合同履行过程中重要组成部分的劳动合同中止制度，在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》征求意见稿中均有关于劳动合同中止的规定，基于多种原因在终稿中却最终被删除。实践中随着劳动纠纷不断涌现，其中涉及劳动合同中止履行的纠纷也层出不穷，劳动合同中止的情形在现实生活中大量存在，相关法律规制的缺失可能会导致劳资双方的合法权益受损，也会导致司法机关难以依法有效保护劳资双方的合法权益。
一、劳动合同中止
何谓劳动合同中止学界并没有统一的定义，在借鉴其他学者的观点的基础之上，笔者认为所谓劳动合同的中止是指在劳动合同履行过程中，因特定原因导致劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，待中止履行的原因消除后，恢复履行原来的劳动合同。劳动合同中止主要具有如下的特征：劳动合同中止是发生在正常劳动关系存续期间，即在劳动合同履行过程中；在劳动关系存续期间发生了特定原因导致劳动合同需暂停履行；劳动合同中止期间双方仍然保留劳动合同关系，一旦中止履行的原因消除，双方即恢复履行劳动合同。
二、劳动合同中止的情形
（一）双方约定中止的情形
是指劳动者与用人单位约定双方保留劳动合同关系但暂时部分或全部不履行劳动合同约定的义务，双方在中止履行的事由消失后即恢复履行劳动合同。具体来说包括如下两种情形：
1.劳动者一方主动提出与用人单位协商中止劳动合同的情形。主要有停薪留职、劳动者请事假、劳动者脱产学习等情形。按照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的有关规定，停薪留职是国有企业为了解决富余人员，在保留劳动者与企业劳动关系的前提下，企业停发劳动者的工资，劳动者也不需向企业提供劳动，停薪留职期满，劳动者愿意回到单位的双方继续履行劳动合同，不愿意回到单位的，单位可与其解除劳动关系，其实质也是劳资双方按约定由劳动者一方提出经用人单位同意的双方约定劳动合同中止的情形；劳动者请事假，劳动者经用人单位同意获准处理私人事务，事假期间双方暂停履行劳动合同但仍然保留劳动合同关系，事假期满后双方恢复劳动合同的履行；劳动者脱产学习，劳动者为了提升自身的技能、素质、能力而进行脱产学习，这是对于劳资双方皆有利的行为，在该期间劳动者经用人单位的同意暂停向用人单位提供劳动，劳动者学习期满重新回到原单位继续工作。
2.用人单位一方主动提出与劳动者协商中止劳动合同的情形。在实践中用人单位主动提出与劳动者中止履行劳动合同的情形主要有：单位出现结构性调整；因资方的原因暂时停工停业；认为员工不适应工作暂时性待岗等。笔者认为鉴于“强资本弱劳动”的事实，对于用人单位主动提出与劳动者协商中止的劳动合同的情形必须加以严格的限制，一般不应当允许由用人单位一方主动提出中止劳动合同关系，应该仅限于用人单位遭遇不可抗力暂时不能履行合同的情形，且应当对劳动合同中止的期限作出严格的上限规定，如最长不得超过3个月。如不加以严格限制，将可能带来不少风险与弊端，如谌某原为某公司的员工，由于公司方面的原因，公司主动提出让劳动者待岗，并告知随时等候单位的通知回单位上班，单位继续为其缴纳社会保险，谌某待岗一年多仍然没有接到回单位上班的通知，为了生存，便到某餐饮公司当洗碗工，工作4个月后，某日，在洗完过程中突发疾病死亡，被认定为工伤，由于其与原单位保留劳动关系，原单位为其缴纳社会保险，导致新的用人单位无法为其缴纳社会保险，最终该餐饮公司被判按照工伤保险条例规定的标准进行赔付。从该案可见，若允许用人单位不加任何限制的任意主动提出中止与劳动者的劳动合同关系，且中止期限也没有上限的规定，则最终对于劳动者以及劳动者重新就业的新的用人单位都可能产生不利的影响。
（二）法定中止的情形
1.劳动者依法服兵役。《中华人民共和国兵役法》第56条规定和《退伍义务兵安置条例》第11条均作出了类似的规定，入伍前是机关、团体、企业、事业单位正式职工的，退伍后允许复工、复职或原则上回原单位复工复职。劳动者依法服兵役期间，劳动合同暂停履行但仍然保留劳动关系，退伍后回原单位恢复履行劳动合同。劳动者履行依法服兵役的法定义务期间中止劳动合同是国际的通行做法，除非劳动者主动解除劳动合同或经双方协商解除了劳动合同，否则应当中止劳动合同。
2.劳动者遭遇不可抗力。因地震、洪水、海啸、台风等自然灾害或因战争、社会动乱等社会事件或其他意外事件导致劳动者无法履行劳动合同的，劳动合同应当中止而不是解除或终止。如在非典时期，劳动者依法被隔离期间或治疗期间，劳动者是不能而不是不愿正常提供劳动，此时用人单位若是解除劳动合同而不是中止劳动合同，则劳动者的利益将无法得到保障。因劳动者遭遇不可抗力而中止劳动合同也是许多国家的通行做法，如《比利时雇佣合同法》、《韩国劳动基准法》均有关于不可抗力中止劳动合同的规定，同时我国有许多地方性的法规中均规定了不可抗力作为劳动合同中止的法定情形之一，如山东、宁波、上海、杭州、江苏、安徽等均在其劳动合同条例中做出了相同的规定。
3.劳动者被限制人身自由。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……（六）被依法追究刑事责任的。”《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……（四）被依法追究刑事责任的。”依上述规定可知，当劳动者涉嫌违法犯罪已经被司法机关依法采取限制人身自由的强制措施但尚未被依法追究刑事责任期间，劳动合同解除的条件尚未成就，但由于在此期间劳动者因被限制人身自由无法正常提供劳动，虽不能解除劳动合同但需要中止劳动合同，以明确双方的权利义务。依据原劳动部1995年309号文《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条的规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”该规定对于那些因司法机关失误或违法行为被错误限制人身自由的劳动者而言是一种温情的关怀，此时暂时中止劳动合同，可避免劳动者因劳动合同被解除而再次受到伤害。
4.劳动纠纷仲裁诉讼期间。若该劳动纠纷涉及劳动合同履行方面的或因用人单位违法解除劳动合同，而劳动者要求继续履行劳动合同时，劳动纠纷争议处理期间劳动合同应当中止，且该劳动合同中止的期间不应当包含在劳动合同期限之内，以保护劳动者的合法权利。案例：李某为某公司财务主管，因与公司负责人发生口角，公司以其严重违反用人的单位的规章制度为由解除了劳动合同，李某以公司违法解除劳动合同为由向法院请求继续履行劳动合同，法院支持了李某的请求，李某得以回到原单位上班，虽然工资与原来相同，但是工作岗位被调到了单位的收发室，李某不服，再次起诉，但在诉讼期间，劳动合同到期，劳动合同因而终止，李某的权利无法得到保护。故在劳动纠纷仲裁诉讼期间，建立劳动合同中止制度，对于保护劳动者的权益而言是非常必要的，否则，在劳动纠纷一裁两审过程中劳动者要求用人单位继续履行合同的权利可能就会落空。《比利时雇佣合同法》就规定导致劳动合同中止的事实除不可抗力之外，其他一些特殊情况的发生也适用于劳动合同的中止：“……受雇者依法参加劳动法庭期间。”我国可以借鉴比利时的相关立法规定。
三、劳动合同中止期间有关问题的明确
（一）劳动者不需提供劳动
对于劳动合同而言劳资双方的主要义务无非是劳动者提供劳动、用人单位向劳动者支付工资，无论何种情形下的劳动合同中止，在劳动合同中止期间劳动者均无需向用人单位提供劳动。
（二）工资的支付问题
用人单位是否应当在劳动合同中止期间向劳动者支付工资，需视具体情况而做出不同的规定，对于因劳动者主动提出并与用人单位约定中止劳动合同、劳动者依法服兵役、劳动者遭遇不可抗力、劳动者被限制人身自由期间，用人单位不应当向劳动者支付工资；而对于由用人单位主动提出与劳动者协商一致中止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付不低于其正常工资的70%的工资，这一规定可以借鉴《韩国劳动基准法》的相关规定：“……若因雇主的归则事由暂时中止工作的，雇主在此期间向劳动者支付当年平均工资的70%以上的工资。”对于因资方的违法解除劳动合同的原因或资方违反劳动合同约定不全面履行劳动合同的原因而使劳动者与用人单位产生纠纷，在劳动争议纠纷仲裁诉讼期间劳动合同中止的，用人单位应当向劳动者支付工资。
（三）工龄的计算问题
实践中在劳动合同终止或解除时，涉及经济补偿金或赔偿金的计算时往往会对劳动合同中止期间的工龄计算问题产生纠纷，关于劳动合同中止时工龄的计算也应因合同中止的原因不同而有所差异。对于因劳动者遭遇不可抗力的、劳动者被限制人身自由的情形，应当停止计算该劳动合同中止期间的工龄；对于由劳动者主动提出与用人单位约定中止劳动合同的，工龄的计算依双方的约定处理；对于劳动者服兵役、劳动纠纷仲裁诉讼期间的工龄应当连续计算。
（四）社保费用的缴纳问题
双方有约定的按照约定办理，若没有约定的，笔者认为，在劳动合同中止期间，劳动者的社会保险费用应该由用人单位缴纳，因为双方仍保留着劳动关系。特别值得一提的是，对于在劳动合同中止期间，若劳动者重新就业的，应当允许社保关系从原单位转出，至少要保证新的用人单位能为其缴纳工伤保险，以降低新的用人单位的风险。
（五）劳动合同中止的形式问题
笔者认为，对于双方约定中止劳动合同的情形，必须采用书面形式，该约定最好载明如下内容：中止履行的期间、恢复履行的条件、中止期间工龄的计算及社会保险的缴纳等内容，尽量减少纠纷的发生。在实践中，大量关于劳动合同中止期间的工龄计算问题，以及劳动合同暂停履行后，恢复履行劳动合同时由于双方并未重新签订书面的劳动合同，此时劳动者提出双倍工资的要求是否应当支持的问题，若在劳动合同中止的协议中做出了明确的规定，则能在很大程度上减少纠纷的发生。
总之，劳动合同因劳方或资方的客观原因暂时不能履行的情形客观地存在着，劳动合同中止制度的构建能为劳资双方提供指引，以维护双方的合法权益，同时也能为司法裁判提供指引，尽量避免同案不同判的情形的发生。
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