摘 要 作为一种新型争议，我们常将群体劳动争议定性为群体性事件而忽略其劳动争议属性。但另一方面，我们又要面对群体劳动争议在现有劳动争议分类中无法找到对应类别的现实。现有劳动争议人数分类标准无法恰当容纳群体劳动争议，性质分类标准却能对群体劳动争议准确分类并提供处理路径，因此，性质分类标准的实践转化成为分析、处理群体劳动争议的必由之路。
关键词 群体劳动争议 人数分类标准 性质分类标准
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目《集体劳动争议的转型态势与处理制度研究》（14YJA820026）；广东省高等学校人文社会科学研究一般项目《转型期集体利益劳动争议处理制度研究》（2013WYXM0123）。
作者简介：焦娟，广东技术师范学院讲师，研究方向：劳动法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.274
群体劳动争议是我国现阶段出现的一种新型争议。我们需要先对它准确定性，然后才能找到解决方案。但我国目前在群体劳动争议的定性上存在一些问题，影响了群体劳动争议的处理。
一、群体劳动争议定性存在的两大问题
（一）群体性标签明显，劳动争议属性关注不足
2000年，我国公安部发布《公安机关处置群体性治安事件规定》，将“严重影响社会稳定的罢工”划入群体性治安事件的范畴。由于严重的标准难以把握，群体劳动争议被贴上了群体性事件的标签，其临时聚合、突然发生、具有破坏力和违法性等群体性特征被广泛关注。2014年，群体劳动争议被作为群体性事件的重要类型出现在中国社会科学院发布的《中国法治发展报告》中。2009年，群体性事件被解读为行政诉讼案件的一种类型出现在最高人民法院发布的《关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见》中。但群体性或以行政部门为针对对象都无法揭示群体劳动争议作为劳动争议的特点。群体劳动争议首先作为劳动争议存在，其次才是作为群体性争议存在，因此，劳动争议属性应是其首要特征：
1.群体劳动争议的主体是劳动关系主体。群体劳动争议发生在劳动者与用人单位间，而非劳动者与行政机关之间。而且劳动者同质性强，身份单一，便于建立制度统一引导；而其他类型群体性事件的参与者身份复杂，同质性差，引导难度大。
2.群体劳动争议的内容是劳动关系内容。群体劳动争议围绕劳动关系中的权利义务或有待确认为权利义务的事项展开，多是关于工资、社会保险等经济性内容，而非政治性内容。
因此，我们不能只关注群体劳动争议的群体性特征，而应首先将其置于劳动争议的范畴内进行归类和处理。
（二）在劳动争议归类中遭遇难题：群体劳动争议无法对号入座
我国立法和司法实践主要的劳动争议类别有：个别劳动争议、集体劳动争议、集体合同争议。个别劳动争议是单个劳动者与用人单位就劳动关系权利义务发生的争议。集体劳动争议是指劳动者人数在十人以上，具有共同争议理由的劳动争议。集体合同争议是指劳动者团体和用人单位基于集体合同的签订和履行发生的争议。
显然，群体劳动争议不属于个别劳动争议。
其次，群体劳动争议也不同于集体劳动争议。虽然两种争议的劳动者参与人数都较多，但两种争议的起因并不完全相同。集体劳动争议与个别劳动争议的起因一致，都因履行法定或约定的权利义务而产生争议，具体争议原因囊括在《劳动争议调解仲裁法》中的争议内容之内。但群体劳动争议的原因不在此限，如2010年5月，广州南海本田汽车零部件有限公司的职工要求增加工资而发生大规模停工，事件的起因是职工要求提高原有工资标准而非单位未履行支付工资的约定义务，但这样的争议原因并未包括在《劳动争议调解仲裁法》内。因此，两种争议的原因不完全相同，群体劳动争议不是集体劳动争议。
最后，群体劳动争议和集体合同争议也不相同。群体劳动争议虽具有一定的团体性，但群体劳动争议并不以签订集体合同或履行集体合同为目的，群体劳动争议和集体合同并无必然联系，因此也不是集体合同争议。
于是，我们在呼吁群体劳动争议具备劳动争议属性的同时，也不得不面对群体劳动争议在劳动争议中无法归类的现实，这引发了我们对劳动争议分类标准的思考。
二、争议人数标准或争议性质标准——劳动争议分类标准之比较
（一）人数分类标准及其滞后性
人数分类标准是我国长期采用的一种劳动争议分类标准，它根据参与争议的劳动者人数的多少将劳动争议分为两类：个别劳动争议和集体劳动争议。这两类争议除争议人数有所差别外，争议的原因、争议的处理程序都没有太大区别。集体劳动争议实质是多个个别劳动争议的聚合，它的处理程序也只是在个别劳动争议的处理程序上进行了微调。集体合同争议是人数标准之外的另一种独特分类，它围绕集体合同的签订、履行而产生。其中，履行集体合同的争议采用了与个别劳动争议相同的处理程序，因都是对确定义务的履行产生的争议；签订集体合同的争议采用了不同的协调程序，但两种争议的数量都太少，并不是劳动争议的主要类型，在1998年后的《中国工会统计年鉴》已不再统计。
由此可见，我国的人数分类标准是以个别劳动争议为基础的争议分类，集体劳动争议、履行集体合同的争议都以个别劳动争议的处理程序为模板。长期以来，个别劳动争议是我国劳动争议的主要类型和处理重点。但当劳动者团体意识增强，群体劳动争议出现时，以个别劳动争议为核心的人数分类标准就显示出一定的滞后性。首先，群体劳动争议不能进行有效归类，其次，找不到对应处理程序。人数分类标准将分类标准附着于争议人数的表面，当争议属于同一性质时，此种分类还具有一定意义，看不出有何不足，但当争议属于不同性质时，人数上的差别就不足以描述争议性质间的区别了，问题就出现了。
（二）性质分类标准及其时宜性
按照争议性质标准，劳动争议可以分为两种类型：权利争议和性质争议。权利争议是指劳动者与用人单位间因法定的或因约定的权利义务事项发生的争议，前者如因劳动法规定的权利义务发生的争议，后者如因劳动合同、集体合同中约定的权利义务发生的争议。这种因确定的权利义务的履行发生的争议被学者称之为“债之履约”之争。利益争议是指劳动者与用人单位间为有待确定为权利义务的事项发生的争议，又被称为“换约或缔约”之争。
按照性质分类标准，除因签订集体合同发生的争议是利益争议外，其余的争议类型都属于权利争议。
据此，群体劳动争议也可分为群体性权利争议和群体性利益争议。2015年4月，广东东莞裕元鞋厂5万名职工因企业未缴纳社会保险费而进行停工，由于缴纳社会保险费属于法定义务，因而这次群体争议属于权利争议。2010年，广州南海本田汽车零部件有限公司职工因要求增加工资而停工，则属改变旧约、缔结新约引发的争议，因而是利益争议。
由此可见，性质分类标准有两大好处，也体现了它的时宜性：
一是它可以对当下的群体劳动争议迅速分类。这是因为性质分类抓住了权利争议和利益争议的本质区别，但人数分类标准仅是对权利争议进行人数多少的划分，利益争议并不在它的分类之内，且群体性利益争议并不能和签订集体合同发生的利益争议相对应，因此，群体性利益争议在人数标准分类中难以归类也就不足为奇了。
二是它有利于我们洞察现有劳动争议处理制度存在的缺陷。我国现有的一裁两审的争议处理机制实际是为处理权利争议而设置，但劳动者为什么不通过法定程序处理权利争议，而选用具有一定法律风险的群体性方式维权呢？这说明我国现行的权利争议处理机制存在一定问题，无法有效处理权利争议，导致权利争议溢出处理机制外。因此，劳动争议性质分类具有重要意义。
三、性质分类标准的实践转化及其现实意义
（一）性质分类标准从理论到实践的转化
权利争议、利益争议的分类在我国的劳动争议分类理论中早已存在，我国虽有签订集体合同的利益争议类型，但数量甚少，并不能说明性质分类标准在我国已经付诸于立法和司法实践。劳动立法中未采用权利争议、利益争议的分类方法，大多数案件的司法审判中也未采纳权利争议与利益争议的差异，这说明我国的性质分类仍然停留在理论层面。这个问题在群体劳动争议、特别是群体性利益争议没有出现前并不重要，但在群体性利益争议出现后，劳动争议的分类依然停留在对权利争议的人数划分上，就难以应对群体劳动争议的分类与处理了。因此，性质分类标准从理论层面走向立法和司法实践已成为当下的迫切任务。
（二）性质分类标准提供了不同性质争议不同方式处理的思路
性质分类标准的意义还在于不同性质的争议应用不同的方式处理。权利争议由于是因履行确定的权利义务产生争议，因此，劳动争议仲裁机构、法院可以依法或依约裁决，即由司法程序或准司法程序处理。但利益争议因为属于缔约争议，权利义务的确定完全在于劳动关系双方力量的博弈，并没有绝对的标准，因此，不适合司法裁判，而更适合使用斡旋、调解等非司法性程序处理。正如台湾地区学者黄越钦认为，权利争议为债之履行，应恪守履约原则，因此，法院有根据确定的权利义务要求双方履行的职权。但利益争议属于缔约问题，应遵守缔约自由原则，法院不应干预。
因此，性质分类为我们提供了解决群体劳动争议的两条思路：
一是完善现有权利争议处理机制，使权利争议不再溢出机制外成为群体性权利争议。
二是建立非司法性的利益争议处理机制，将群体性利益争议纳入有序处理的制度性轨道。
参考文献：
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