白雪峰
DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2017.25.175
摘 要：绩效考核需要有据可查、有的放矢，因此考核的内容及其相关比例也就非常重要。如何设置考核内容？内容的固定性与可变性怎么确定？除此之外，为使组织灵活，并能充分发挥员工的主人翁与主动性，首先要明确现有各岗位职责及必备的能力，尤其是对于潜质的开发。
关键词：企业培训 绩效考核 标准设定
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）09（a）-0175-02
1 确立考核方式
绩效考核是依据一定的标准来评定员工的实际工作情况，它有关键点已达到不同的目标，即从什么观点或什么角度来做观察的问题，也就是考核点。这其实也被称为“分类考核”，分为“业绩评定”、“态度评定”、“能力测评”、“性格测定”、“适任测评”五个部分，它们是进行绩效考核的核心与关键。
1.1 业绩评定
这是针对本人所担任的职务或职责，而观察他执行完成度的一种考核。具体来说就是要评价“工作品质”、“工作量度”、“项目企划”、“案例研究”、“领导统御”、“折冲处理”等内容，此时所使用的考核标准就是工作内容和完成效果。如果此类考核仅凭结果作判断，那么遇到被测人员周围的环境、运气等因素干扰与影响时，会对评价结果产生较大的偏差，因此评价的过程必须兼顾结果和过程两个方面。业绩评定的目的是掌握本人的真实工作能力，所以我们既要看能力的结果，也要参考能力发挥的过程与展现的方式，二者需兼顾但可以有偏差。
1.2 態度评定
绩效考核所评价的“态度”是指员工的潜在性格、特性，其根本应该是忠诚度。在完成工作内容时其呈现出来的具体内容有“忠诚度”、“使命感”“积极性”、“责任感”、“协调性、“独立性”等，均应作为依据。
1.3 能力测评
谈起能力，大家往往想到的是潜在或广泛的能力，而我们更应关注其在项目执行时的表现。能力与业绩存在千丝万缕的联系，但业绩并不等价于能力，因为业绩除了能力需求以外，还有其他方面的因素会影响其展现。能力考评一般系以“储备知识”、“相关拓展”、“社会经验”、“判断”、“企划”、“实践”等评定项目作为参考依据。
1.4 性格测定
绩效考核的性格测定是以人的潜在性能为对象。利用心理测验的途径来了解人的性格。性格考评和业绩考评或能力考评不一样的地方，就是不以独立的方式来做，而是附带于其他评定之下进行，所以有时也被称作“人物考评”。
1.5 适任测评
绩效考核是以业绩、态度、能力、性格等关注点来考察员工的任务执行情形，将其进行综合比对以确定被评定者是否适合于岗位。
2 设置考核项目
2.1 考评项目的确定
绩效考核既然是考核员工在工作中的表现，那么考评项目就必须从“任务的完成质量”及“职务的完成度”两方面集中考量，方能切合考核目的。因此在决定考核项目的时候，须经各级管理部门审慎订定，并形成统一的考评基准。
考核项目时因绩效考核的目的或考评对象所处的工作情景不同而有所变化，因此为了准确认识员工能力的进展情形，就需针对一个项目明确详情后作追踪观察。例如：同样是进行培训教学与考核，达标性考核与竞争性考核的培训过程差量将会很大，那么培训的方式方法与达标指标也不一样。
2.2 项目比重的确定
考评项目的选定，是依照受考人类别归纳出来的，所以其内容至关重要，大家要一致认可。但也有人认为应依照目的的不同而将各个考评项目的比重进行差别化定制才比较合理。例如对于教学内容的熟悉与掌握是教学方案的制定与教学内容实施都必须掌握的，但是前者更趋向于计划的系统性与有效性，而后者则更看重培训的效果。拟将一种绩效考核方法同时运用于各种目的不同的考核，或欲以考评项目计分，进而合计总分之时，都会遇到各考评项目的比重应如何分配的问题。因此，考核项目的比重直接凸显了考核目的与价值取向。但是比重的决定与考核项目的决定是否相同呢？这也许就仁者见仁智者见智了。究其原因，可能是因为比重加重与否，经计分及机械性的综合评分之后，依然看不出真正的实态和真相，似乎不必多此一举，而且有了比重分配后，反而容易引发逆算化倾向，因此比重的制定就得依需而定了。
3 评定类别的借鉴
3.1 业绩考评
为了寻求接近实际的评价效果就需要业绩考评的范围较广、涵盖较宽，即将勤务态度（积极性、主动性）或发挥能力的结果综合考量。也就是说，在考核时“工作的成果”很重要、但是“努力的程度”也同样关键。尤其对于教学工作，其长久稳定的有效性要强于几次的考试或竞赛成绩。否则在并非十分努力却侥幸达成高度业绩或不管如何努力却因周围情势非常不利而没有达成结果的情形，两者之间就不能有公正而合理的评定了。简而言之，考试竞赛好的成绩是值得关注，但是它不应该遮掩被评人员自身的光环。
3.2 态度考评
本考核是要观察在评定期间被评定人的努力过程，前述“业绩考评”虽然含有部分努力过程的要素，但其重点还是在成绩结果上，所以勤务态度的考评对于业绩考评具有补充的功能。但是经过专业机构调研发现，一个企业或行业的快速、高效稳定发展壮大，态度因素的影响不会比勤务因素的影响低。除此之外，还有一点需要说明的是：一个企业、一个行业的发展永远不会是一条直线，而是在不断波动中前行。因此，对于员工而言在态度考评中忠诚度也会而且也应该作为一项重点，没有高度忠诚的员工，企业无发展、行业无前途。
3.3 能力考评
关于能力考评、考核的目的和运用的范围，是和培训、能力开发、人事变动、岗位变换、人员配置等事项有密切关系。因此，在考核时所要认定的“能力”就需多方面的观察，例如“对现职的执行能力”“对高一级职务的执行能力”和“对不同职务的执行能力”等，考评项目因而增多。
依职务、级别及具体的工作内容及教学的需求来选择考评项目。这些考评项目一经决定之后，就需编入考评基准，继而设定评定等级。例如就“判断力”来说，假定把它分五个等级，则所设定的考评基准可能变成如下所示的内容：（1）能准确掌握教学现实情况，具有当机立断的能力；（2）具有优良的领悟力，面对教学环境的变化做出适当的判断；（3）大致能依教学大纲，作一般程度的判断；（4）工作上的领悟力稍差，偶尔因判断错误而发生教学偏差；（5）若无详细指示，则有无法独立完成教学的可能。
3.4 能力要素先行
前面已经详述了依考评目的或考评类别而设定的考评内容，这将是保证我们培训事业的基本。为使组织灵活，并能充分发挥员工的主人翁与主动性，最要紧的是能明确现有各岗位职责及必备的能力，尤其以发现不同岗位的潜在能力并加以开发运用尤为重要。
于是，人才的事先评价法的必要性就要显现出来了。是从异于人事考核的观点出发而订“学历教育与职工培训不同能力的基准”，以替代“观察考评”的项目内容。各岗位在运用这些基准时，可以将有关的各项目选择集中起来以作成各种组合，分别用以观察学习能力、研究能力、组织协调能力、语言表达能力及逻辑思维能力等，以作判断的根本。
参考文献
[1]王炳成，丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济，2012（3）：100-103.
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