刘水涓
摘 要：本文从高职院校绩效考核的特点出发，分析了当前高职院校绩效考核中存在的诸如绩效考核指标与人才培养目标脱节、刚性的绩效考核指标制约了教师的创造性等问题，并针对这些问题、结合工作实际提出了严格执行考核程序，科学把控绩效考核评价过程、科学评定考核结果，重视沟通和绩效考核结果的反馈等解决问题的对策。
关键词：绩效考核 高职教师 评价体系 激励机制
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）10（b）-0181-02
按国家教育主管部门要求，从2010年起，全国高等院校都要逐步推进分配制度改革，实施绩效管理，而在该项工作的具体实行过程中，核心内容是如何科学有效地完成对管理主体的绩效考核。所谓绩效考核是指对照事先确定好的工作目标或绩效标准，选取相应的对象指标，采用科学的考核办法，评价成员工作的完成情况，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核作为高等职业院校人力资源工作的关键环节，其结果是教师任用、奖惩、职称评定、奖金分配等工作的重要依据。
1 高等职业院校绩效考核的特点
（1）高職教育的特点决定了高职教师素质技能的特殊要求。众所周知，高等职业教育是以培养高技能人才为办学目标，这样的定位决定了高职院校人才培养模式与普通高校是有区别的。高职院校的专业教师基本上都具有双师素质，在日常教学中既能讲授理论知识，又能进行业务实操，可以为学生讲解生产一线最前沿的技术，让学生不出校门就能实现与今后就业产业的无缝对接。所以区别于普通高校对教师重视科研、学术水平的评价体系，高职院校更加注重对教师实践能力的考核。
（2）高职教育培养效果的滞后性导致考核工作复杂。考核工作的两个重点分别是过程和效果，而以效果评价更为具有说服力。高职教师的教育教学效果就是学生本身，但教师对于学生教育、教学、日常管理等方面的成效，很难通过一两次的考试、测验或者是竞赛等就能体现出来，而学生毕业后的就业、工作表现、综合素养水平等又很难持续跟踪调查，这种培养效果的滞后性增加了考核的难度。
（3）高职教师的弹性工时决定了工作量化难评估。很多企事业单位对于员工的工作量考核是以日常工作时长为依据的。但高职院校中，多数教师实行不坐班制，这样的弹性工作方式，使得工作量考核不得不以其他的方式进行。比如，有的学校就以教师的课时、科研工作量、带学生实习的人数等作为对教师绩效考核的量化指标。
2 高等职业院校绩效考核工作中存在的问题
（1）绩效考核指标与人才培养目标脱节。不同时期对于高职院校的人才培养目标的表述是不同的，但同时又具有如下几个共同点：培养的人才类型为实用型和应用型；培养的应为高层次专门人才，其综合素质要比中等职业学校培养的人才要高；学生今后从事的工作内涵是将成熟技术和管理规范转变为现实的生产和服务；适应的岗位应为基层第一线。而我们在制定绩效考核指标时，指标体系很难与人才培养目标完全契合，宏观大指标与量化微观指标间难以构筑比较关系。这就使得对教师绩效考核的结果与学校整体发展间的紧密联系关系无法体现出来。
（2）刚性的绩效考核指标制约了教师的创造性。绩效考核多是比较刚性的指标，比如课时数、及格率、学生数等等，但教育教学工作区别于其他工作的地方就在于，有很多教育行为是无法用量化的方式去考核和衡量的。比如，一名老师改进教学方法，这其中包含的工作量很大，如市场调研、学生问卷、文献查询、反复实践，但归于数量的时候，只是一次教学改革。刚性的指标很难完全量化教师们的创造性劳动，对教师的评价也不能仅仅看那几个数字。若过分强调考核指标对于教师教学行为的引导作用，可能会抑制教师自主研发、创新的热情。
（3）绩效考核指标体系不完善，缺乏权威性。目前各高职院校实行的绩效考核指标多由本校管理人员参照上级行政机构给出的模板自行设定，少有或几乎没有业内专家和校内一线教师的参与，使得指标体系与实际业务衔接并不理想，且由于缺乏权威性，教师并不认可这样的考核指标体系，甚至产生抵触情绪，不利于绩效考核管理工作的开展。
（4）考核方法单一，缺乏科学性和客观性。高职院校绩效考核方法普遍依赖于传统的打分、测评等方式，有的学校对于教师教学效果的评价甚至仅仅着眼于学生评教情况一项，而由于学生往往对于如何评教、评教结果对教师有何影响等问题缺乏必要的了解，对评教工作敷衍了事，甚至有的学生会全凭个人喜恶来打分，这样的评教考核是缺乏科学性和客观性的。
（5）缺乏考核后的反馈及沟通。绩效考核的目的绝不是为了单纯地分出优秀与后进，而是为了整体师资水平的提高，所以在考核的过程中，如何让教师知不足而努力才是工作的重点。目前很多高职院校的绩效考核结果往往通过通告、公示等方式向全体教师发布，这样虽然起到了信息公开的目的，但针对性不强，不能让每位教师对自己的表现以及学校对自己的评价有深入的了解，也就无法对自身的不足做出有针对性的努力。
（6）绩效考核结果的应用不够合理，激励作用被弱化。绩效考核结果是高职院校绩效工资分配、奖惩等工作的重要依据，但落到实处的时候往往被打了折扣，受传统分配理念的影响，难免重回“大锅饭”的平均主义，演变成考核归考核，分配是分配，绩效管理的激励作用被弱化，教师的积极性并没有被调动起来。
3 高等职业院校有效实施绩效考核的对策
（1）树立正确的绩效考核理念。一是管理人员要树立正确的绩效考核理念，明确绩效考核的宗旨和目的，明确绩效考核的指标设计要与高职院校的培养目标紧密联系，只有这样，绩效考核才有意义。二是全体教职工要树立正确的考核理念，作为绩效考核的主体，教师们不应该将绩效考核看作是束缚、捆绑、限制自己的条条框框，而应该站在更高的高度去看待它，将它视为自己工作的标准，努力的方向，应该在绩效考核指标框架要求下，将个人发展与学校发展统筹考虑。endprint
（2）明确考核目标，设计科学合理的指标体系，提高权威性。高职教师对于绩效考核持怀疑甚至抵触态度的最根本原因在于，绩效考核指标的设计缺乏权威性。上级行政管理机关给出的考核模板只是一个大的原则，但高职教育有其自己区别于其他教育模式的特点，所以，如何针对高职院校特点制定符合高职教师考核标准的指标体系是摆在高职院校人力资源管理部门面前的重大课题。为了增加指标体系设计的权威性，高职院校可以邀请校外专家、本校一线教师、师资管理人员共同参加座谈，在广泛听取意见的基础上，形成一套能为教师认可的绩效考核指标体系。
（3）制定详细、可执行性强的绩效考核计划，积极创新绩效考核评价方法。日常绩效考核计划的制定和实施是关乎绩效考核是否有效的关键。高职院校的人才培养模式灵活，且不同专业会有较大差异，这就决定了我们在制定绩效考核计划时既要统筹兼顾，又要根据个体差异，不断调整考核计划和方法。在绩效考核方法的选择上，应该突破传统，打破常规，积极创新，在量化与评价间寻求平衡点，以期更全面、客观地对教师的工作态度、工作表现、工作效果做出考核。
（4）严格执行考核程序，科学把控绩效考核评价过程。高职院校绩效考核多是采取一级考核一级的方式，诸如，教研室负责对本组教师的考核，二级学院负责对各专业教研室的考核，教务处负责对各二级学院进行考核。每一层考核都应嚴格考核程序、严肃考核纪律，在学生评教、教师互评、督导评教、部门打分等环节做到公平、公正、公开。只有这样，绩效考核的结果才具有公信力。同时，应对各项考核指标的权重进行科学的演算推论，这有利于更全面、更客观地反映出一名教师、一个系部的工作情况。再者，对教师考核时不仅要考核教师自身的教育教学水平等情况，还应对其是否热心部门工作等方面予以考核，以防在教师中出现“自扫门前雪”的情况，不利于整个教学团队水平的提高。
（5）科学评定考核结果，重视沟通和绩效考核结果的反馈。绩效考核结果的评定应兼顾量化指标与主观评价，不可一味强调单方面的结果。全面分析绩效考核数据，使用数据与评价来最大程度地修正考核结果，以期实现对教师真实工作表现的还原。客观公正的绩效考核结果是让教师认可、信服绩效管理权威性的基础。在绩效考核结果的公布方式上，除了通过公告等方式实现信息公开外，还应对个别在工作中出现问题的教师进行谈话与沟通。一方面，这样面对面的交流方式，让老师有一种被重视、被尊重的感觉，突出学校的人文关怀；另一方面，有针对性地一对一面谈有利于对个别教师问题的深入分析，使其明确今后的努力方向，这也正是绩效考核的初衷。
（6）合理使用绩效考核结果，充分调动教师的积极性。绩效考核结果使用的好坏，直接影响绩效管理工作的成败。高职院校应将绩效考核结果同教师的聘任、奖惩、培训、职称晋升等挂钩，充分调动教师的积极性，并逐步形成树典型、学先进的优良风气，从而实现师资队伍水平的整体提升。
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