国大鹏
摘 要：科研人员是军工科研院所的最重要的人力资源。采用何种方式加强对科研人员的管理，是进一步理顺人才管理机制面临的紧迫课题。综合考虑军工科研院所科研人员群体的特殊性，该文通过分析困扰军工科研院所中科研人员管理存在的问题，特别是激励机制存在的突出矛盾，提出了意见和建议。
关键词：管理机制 创新 军工科研所
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（b）-0127-02
创新是一个民族不断取得进步的源泉和动力，党中央、国务院审时度势作出了建设创新型国家的战略部署。在此背景下，军工科研院所作为国家和国防科技创新体系中的重要主体之一，是建设创新型国家的重要力量，其发展的好与坏，贡献的大与小对于整个社会的进步具有举足轻重的作用。军工科研院所的科研项目管理工作是指综合运用系统思维对项目全寿命周期内涉及的人、机、料、法、环、测等因素进行科学管控，而人是整个项目开展的核心因素。目前我国军工科研院普遍存在科研成果转化率低、科研创新动力不足、管理体制机制不能适应现代管理要求、科研人员管理粗放等现象，这些都需要通过进一步深化军工科研院所体制机制改革，尤其是要在科研管理工作中落实人本管理激励机制的理念。
1 人本管理激励机制是科研人员管理的理论基础
科研人员是军工科研院所开展科研项目管理的决定性因素，对科研人员的管理是工作的重中之重，如何充分调动科研人员的创造力，是摆在军工科研院所面前的一道必须回答的问题。而在科研管理过程中充分认识人的因素，处处做到以人为本，在管理中体现人文关怀，是现代管理的基本要求。“以人为本”的理念就是要求管理者时刻要以人为管理活动的核心，做到尊重人、关心人、激励人，满足人的各种合理需求。马斯洛在其所著的《人的动机理论》一书中，把人的需要分成五个层次。他指出，人低层次的需要得到满足之后就必然会追求高一层次的需要，人的需要是一个层次又一个层次不断发展的上升结果，而自我实现是最高层次的需要，它的实现是以生理需要、安全需要、爱的需要及尊重的需要均得到满足为前提的。20世纪60年代，美国学者艾德佳·沙因在前人研究工作基础上提出的“复杂人”假说，他认为，人的需要和潜在愿望是丰富多彩的，而且这些需要是随着年龄经历、在社会中的定位和人际关系的变化而不断地发生变化的，作为管理者必须了解员工不同的能力和需求，然后因事因人针对性地提出解决措施，才能达到预期效果。
正是基于上述对于人本质的不断认识，才产生了以人为本的思想。人本管理不同于把人作为物的传统管理模式，而是在充分理解人在社会活动中作用的基础上，突显人在管理活动中的地位和作用，真正实现人为中心的管理活动。军工科研院所科研人员一般具有良好的教育背景且工作独立性较强，普遍存在较强主体意识，特别注重在工作中实现人生价值。因此，基于上述对军工科研院所科研人员人格的分析，人本管理模式在军工科研院所这样的知识密集型组织中特别适用。而怎样有效地开展人本管理，关键在于建立一整套完善的人员激励机制，在工作中创造充满人文关怀的环境，将每个人由被动管理转变为自我管理的状态，激发他们奋力拼搏、不断超越、不断前进。因此，以人为本的激励机制是实现军工科研院所改革发展的重要基础。
2 军工科研院所激励机制存在问题
20世纪初，哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现缺乏激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而得到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%～90%。激励是指通过系列方法和手段，充分调动人员的积极性、创造力，使其在工作中展现最好的状态。目前激励机制虽然已经被军工科研院所广泛采用，但是在使用方面却普遍存在着这样或那样的问题，一是“一切向钱看”的激励机制广泛使用，人员奖惩考核过于看重产值、利润等经济财务指标，忽视了重大技术突破的长期性。二是“一切向结果看”的激励机制，缺乏对重大科研工作失败的包容精神，不能够给科研人员足够的支持，破坏了他们的良好工作心态，客观上导致科研人员只注意“短、平、快”的科研项目，心浮气躁，不能踏踏实实地开展科学研究工作。三是“一切向‘资历看”的激励机制，仍然采用“论资排辈”选人用人机制，在评先评优、岗位评定等关系到科研人员切实利益的事情上，不看能力看资历，导致科研人员心灰意冷，难以形成良性的竞争气氛。
3 坚持“以人为本”的原则，加强管理制度创新
科研人员是军工科研院所可持续发展的基础，是科研工作的中坚力量，是军工科研院所最宝贵的财富。当今社会人越来越重视自我价值的实现，以人为本的管理理念早已为普罗大众所接受，工作中要时刻注重人的尊严、关注人的价值地实现，要在管理工作中充分调动人的积极性、主动性和创造性，为他们提供更大的舞台、更广的空间、更优的环境。摒弃以“一切向钱看”“一切向结果看”“一切向‘资历看”的旧式激励机制，加强管理制度的创新，全面建立人本管理的体制机制，全面落实到军工科研院所科研管理政策和制度中。同时，政策和制度的导向作用反过来促进科研人员不断调整科研方向，建立兼顾长远与眼前健康的科研项目体系，真正实现了良性互动、螺旋上升、不断改进的人员激励机制，实现个人价值和军工科研院所事业双赢的局面。
同时，笔者认为，在以人为本激励机制建立实施过程中还应注意以下几方面内容：首先，科研管理者要有“敢为天下先”的勇气和魄力，突破旧有的思想桎梏，大胆对取得突出科技成就的科技人员实行政策倾斜，为他们提供优越的科研工作条件，解决好他们的工资、职称等事关个人切身利益的问题。其次，打破制度藩篱，真正做到不拘一格降人才。加强对年轻团队带头人的扶持力度，努力打造人才结构合理的雁阵科研团队。年轻人具有敢想敢干的特点，思想上束缚少，有冲劲，有韧劲。作为管理者要充分发挥他们的专长和特点，做到充分信任，绝对授权，允许失败，才尽其用，给他们提供实现自我价值的平台。再次，科研管理的职能应该从“管理型”向“服务型”转变。科研管理人员应该由从前的重“管”轻“理”，向管理与服务并重、以服务为主转变。科研管理人员应该在项目申报、运行、鉴定和验收的科研项目全过程中对科研人员进行指导，及时为科研人员提供服务。最后，科研管理人员在工作中务必要做到充分尊重理解，待人热情诚恳，多做换位思考。管理工作中要通过座谈会、调查问卷、人员走访等多种管理手段，了解掌握科研人员在科研项目运行中存在问题，积极协调解决，从管理角度进一步增强科研人员的向心力和凝聚力，只有这样，才能更好地帮助科研人员完成科研任务。
4 结语
军工科研院所是国家创新体系重要组成部分，科研人员是创新的主体，通过完善以人为本激励机制，加强现代管理制度创新与探索，营造良好人才成长环境，构建创新载体和平台，以实现军工科研院所可持续和健康发展。
参考文献
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