施聿扬
摘要：为进一步提升现代国有企业的经营效益，应注重加强人力资源管理的成本控制，实现资源的合理分配。本文以现代国有企业人力资源管理中的成本控制问题为研究对象，首先对加强现代国有企业人力资源管理成本控制的必要性进行了阐述分析，随后探讨了国有企业人力资源管理成本控制现状，分析了其中存在的问题，最后结合相应问题，提出了一些针对性的应对策略，希望能够为相关研究提供一定的参考。
关鍵词：现代国企 人才资源管理 成本 控制策略
Research on Cost Control in Human Resource Management of Modern State-Owned Enterprises
SHI Yuyang
（Jiangsu Huadian Qishuyan Power Generation Co.， Ltd.， Changzhou， Jiangsu Province， 213011 China）
Abstract： In order to further improve the management efficiency of modern state-owned enterprises， it is necessary to strengthen the cost control of human resources management and realize the rational allocation of resources. Taking the cost control in human resource management of modern state-owned enterprises as the research object， this paper first expounds and analyzes the necessity of strengthening the cost control of human resource management of modern state-owned enterprises， then discusses the current situation of human resource management cost control of state-owned enterprises， analyzes the existing problems， and finally combines the corresponding problems， put forward some targeted coping strategies， hoping to provide some reference for relevant research.
Key Words： Modern state-owned enterprises; Human resource management; Cost; Control strategy
在新形势下，随着市场经济体制日益成熟，现代国有企业垄断优势不再，在实际经营过程中，面临的经营成本压力也越来越大。而人力资源管理是国有企业成本支出的重要组成部分，因此必须要从人力资源管理的角度出发，加强对成本控制的分析研究工作，从而在有效降低国有企业成本的同时，推动国有企业经营实现稳定可持续发展。
1加强现代国有企业人力资源管理成本控制的必要性
一方面，在现代国有企业实际运营过程中，企业人力资源成本支出本身便是一项非常大的支出，相较于民营企业，国有企业无论是薪酬待遇体系，还是福利体系，整体均更加完善，因此企业在人力资源管理方面付出的实际成本通常更高，因此必须从人力资源管理方面入手，加强对现代国有企业管理成本的控制，才更有利于推动现代国有企业实现稳定顺利的发展。
另一方面，如今在新形势下，我国整体经济从以往的高速发展，逐步转向为中低速稳定发展。同时伴随着市场经济体制的日益成熟，现代国有企业经营垄断优势不再。因此必须要积极参与到市场竞争过程中来[1]。在上述背景下，企业实际经营成本在显著攀升，降本增效已经是未来国有企业发展必须要走的道路。基于此，必须要通过从人力资源管理方面入手，加强对国有企业的成本管控，减少国有企业在人力资源方面一些不合理的成本消耗，提高国有企业人力资源管理质量水平，促使企业资源得到更加合理的分配，提高国有企业各项资源利用效率，未来才能够实现稳定可持续发展。
2国有企业人力资源管理成本控制现状
从当下国有企业人力资源管理成本控制现状来看，整体形势不容乐观，主要存在以下几点问题。
2.1 薪酬成本控制方面存在的问题
首先，针对不同职业的薪酬定位不够科学合理。一些国有企业仅仅对部分员工进行了薪酬等级的设置， 没有立足国有企业未来战略发展层面，针对不同职位，明确相应的薪酬定位。同时薪酬等级不够细化，因此无法充分发挥薪酬激励的作用价值。其次，从当前工作人员对薪酬满意度的评价来看，依然存在薪酬满意度低下的问题。虽然很多国有企业本身的福利待遇较好，但针对一些关键性岗位，依然需要进一步提高标准，如此才能更好地留住优质人才，并提高企业工作人员对薪酬的满意度。最后，在当前一些国有企业中，依然缺乏明确的职位分析评价机制， 尤其是针对一些新增职位，缺乏针对性说明。而工作人员的起薪与自身沟通薪资的水平有着密切的关系，一些沟通能力较强的员工，能够获得更高起薪，反之，则工作人员的起薪相对较低，这很容易引起一些工作人员的不满与抵触情绪，不仅不利于工作人员工作积极性的激发，还很容易提高离职率，增大了国有企业人力资源管理成本。
2.2 工作人员招聘方面存在的成本控制问题
首先，部分国有企业在实际进行人才招聘时，并没有结合自身对人才的需要，做好前期的调研工作，导致招聘需求不明确，难以招到企业真正想要的人才，很容易造成招聘成本的浪费。其次，部分国有企业的人才招聘手段依然比较单一，多是通过互联网进行招聘，难以从中获得更多的人才招聘信息，同时也很容易致使自身的招聘成本增加，不利于人力资源成本管理质量水平提升。最后，一些国有企业在完成人才招聘后，经过后续的培训，在人才正式入职后，便不再对其后续发展进行关注，缺乏对人才招聘后的效果评估，因此无法從中进行经验总结，难以为后续的人才招聘提供更多信息支持，甚至在后续招聘时，还会犯同样的错误，这也会导致国有企业人才招聘成本的增加，对人力资源管理成本控制带来了严重影响。
2.3 工作人员培训方面存在的问题
首先，职工培训是人力资源管理重要的工作之一，但当前针对职工的培训，缺乏调研需求分析，很多培训内容的制定较为主观，没有结合实际的培训目标、培训内容以及企业职工真实需求做好相应的培训工作开展，导致最终国有企业培训效果大打折扣，造成了较大的培训成本浪费。其次，当前针对国有企业的职工培训，缺乏创新性与针对性，没有结合企业对人才岗位的实际需要进行针对性培训。在培训方式上，多是以“学习”“扩展培训”方式开展，没有结合实际，做好职工培训方式创新。并且很多培训内容多是针对中上层管理人员，缺乏对基层职工的培训教育实施，难以有效提高基层职工的工作能力水平[2]。最后，部分国有企业在实际完成培训工作后，缺乏对培训效果的评估，也没有及时了解接受培训人员的反馈，因此无法为后续的培训工作开展措施调整提供有效的支持，不利于国有企业培训工作持续改进。
3 国有企业也人力资源管理成本控制应对策略
3.1 薪酬成本控制策略
首先，国有企业在开展人力资源管理的过程中，需要结合自身实际，做好不同职级薪酬定位的明确。如此一来，既不会让薪酬激励超出工作人员实际对企业带来的贡献，造成成本浪费，也不会使得企业的薪酬激励与工作人员的实际付出不成正比，打击工作人员的工作积极性。在具体落实方面，国有企业可以一方面加强薪酬总额的控制，提高薪酬激励的灵活性与可控性。在薪酬总额控制模型下，国有企业应采用上下一致的薪酬结构与管理方式，当企业当年获得了较好的收益，可以提供薪酬总额的增幅，反之，则适当降低薪酬总额的增幅，从而更好地保证不同职位员工薪酬调整的一致性，让企业的薪酬支出成本可控性更强，更有利于成本降低。另一方面，国有企业还可以做好薪酬结构的合理设计。比如针对管理岗位，应注重长效激励，提高基本薪酬比例。而针对财务、人事等岗位，则以高效激励为主，即基本薪酬不宜过高，设置在75%即可，余下25%则是浮动薪酬，如此更有利于激发他们的工作积极性，并体现出多劳多得的薪酬激励公平性，提高国有企业成本控制成效。除此之外，国有企业在人才资源管理方面，针对薪酬成本的控制，还可以结合自身经营实际，建立科学合理的薪酬绩效评价体系。在这一过程中，需要结合当前市场情况，并针对不同的岗位，设计针对性的职位说明书，采用量化的方式，做好不同岗位价值评估工作。最终以此为依据，明确薪资结构，合理划分薪资水平等级，实现业绩与收益、风险与回报、能力与发展相一致。同时企业还应制定一个科学的绩效管理体系，用于区分企业的不同职工，并给予不同的绩效差异化分配。从而更有利于促进员工内部竞争，为企业带来更多效益。并且薪资体系与绩效体系本身有着密切的联系，只有做好科学的绩效体系制定，才能让薪资分配更加合理，更能够体现出不同员工的价值，如此更有利于员工的长远发展，也显著增强了国有企业在薪酬成本控制方面的灵活性。
3.2 招聘成本控制策略
现代国有企业在招聘成本控制方面，应采取以下应对策略。首先，完成职工招聘滚动计划的制定。一般情况下，国有企业在制定人才招聘计划时，都是以“年”作为单位。但从现实情况来看，由于市场在不断的发展变化，在一年的时间内，国有企业内部工作人员也在或多或少地发生转变，这些都会打乱原本的年度人才招聘计划。基于此，为更好地控制人才招聘成本，还需要企业结合时间，做好人才招聘策略的灵活调整，制定人才招聘滚动计划与周期性计划，更有利于降低企业的人才招聘成本。在具体落实方面，应根据计划周期的顺序，逐步向前推进计划，需要人才招聘计划制定人员随时根据企业真实的人才需求情况以及人才市场变化，做好针对性、灵活性的招聘计划调整，而不是在完成所有计划后，再开始进行新计划制定。这是一个动态性的管理过程，更有利于国有企业在人才招聘上做到随机应变，降低自身的招聘成本。其次，国有企业还应注重明确自身的人才招聘需求，并结合企业未来发展实际，预测出在未来一段时间内，企业人才需求变化的情况，并以此为依据，提前做好针对性人才招聘准备，从而确保招聘进来的人才能够始终符合企业当前的需求。最后，国有企业还应注重丰富人才招聘的手段，在这一过程中，企业可以同时采用多种不同的人才招聘方式，从而获取更多的人才资源，比如网络招聘、内部员工推荐等[3]。针对网络招聘，并不是简单的发布一下人才招聘，同时还需要人员资源管理工作者主动出击，从网站人才库中挑选符合的人才，尤其是一些市场上比较紧缺的关键技术岗位人才，如此更有利于招聘更多优质人才[4-6]。
3.3 培训成本控制策略
国有企业针对职工的培训，不宜仅仅从管理层角度考虑，还应从职工的角度考虑，注重加强培训调研分析工作。一方面，确保培训的技术、理论知识符合当前国有企业的岗位真实需求。另一方面，还应确保能够满足接受培训的对象的真实诉求，且有利于培训对象的未来职业发展规划，如此更有利于国有企业培训效果的提升。其次， 加强培训创新，制定多样化的培训组织方式。比如可以通过开展“讲座”“沙龙”“交流研讨会”等方式进行培训， 一改以往员工对企业培训枯燥无味的刻板印象，引导员工主动积极地参与到培训教育过程中来，提高培训的效果。
4 结语
总而言之，在现代国有企业人力资源管理过程中，加强整体成本管理控制非常重要。因此需要企业管理者提高重视，并深刻认识到在当前的人力资源管理过程中，存在的种种成本控制问题，并以此为依据，加强问题分析，提出一些针对性的应对策略，有效解决问题，从根本上提高国有企业人才资源管理质量水平，降低管理成本，推动国有企业未来实现更好的发展。
参考文献
[1] 张丽萍.论人力资源管理中的隐性人工成本分析及控制对策[J].经济管理文摘，2020（24）：81-82.
[2] 夏青.国有企业人力资源成本控制问题研究[J].行政事业资产与财务，2019（1）：50-52.
[3] 潘涛，瞿畅.国有企业人力资源成本控制探讨[J].经济师，2020（2）：250-251.
[4] 王东伟.基于国有企业人力资源成本控制优化策略探讨[J].河北企业，2018（12）：147-148.
[5] 张惟程.东北C航天企业人才招聘问题研究[D].成都：四川师范大学，2021.
[6] 蔡艳霞.A公司人力资源成本管理研究[D].南昌：江西财经大学，2020.
1487501705366
